Affirmative Action Programs

W dzisiejszym społeczeństwie, istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo, że ogromna większość Amerykanów doświadczyła skutków akcji afirmatywnej w takim czy innym charakterze. Jednym z najczęstszych przykładów akcji afirmatywnej można zobaczyć w większości aplikacji do college’u, które pytają o pochodzenie etniczne i rasowe danej osoby.

Rząd ustanowił akcję afirmatywną w celu wyeliminowania dyskryminacji wobec tych, którzy byli historycznie pokrzywdzeni z powodu płci, religii, pochodzenia narodowego lub rasy. Akcja afirmatywna skupia się na zapewnieniu równych szans w edukacji, biznesie i zatrudnieniu.

Historia akcji afirmatywnej

Prezydent John F. Kennedy po raz pierwszy podpisał akcję afirmatywną do prawa z Executive Order 10925 w 1961 roku. Wymagało ono, aby wykonawcy, którzy prowadzili interesy z rządem nie mogli dyskryminować żadnego kandydata lub pracownika w odniesieniu do „rasy, wyznania, koloru skóry lub pochodzenia narodowego”. Wszyscy pracodawcy byli zobowiązani do podjęcia „akcji afirmatywnej” w celu zapewnienia, że wszyscy pracownicy byli traktowani jednakowo. Kiedy zarządzenie to zostało wydane po raz pierwszy, intencją nie było przyznanie tym klasom jakiegokolwiek preferencyjnego traktowania. Pierwotnym celem było wyeliminowanie dyskryminacji w miejscu pracy, aby dać wszystkim klasom równe szanse.

Affirmation action naprawdę zyskała swój status prawny w 1964 roku, kiedy uchwalono Civil Rights Act, który zakazał dyskryminacji w edukacji publicznej, głosowaniu, zakwaterowaniu i firmach zatrudniających więcej niż piętnastu pracowników.

Tytuł VII Civil Rights Act był bardzo podobny do Executive Order 10925 w tym, że podkreślał, iż akcja afirmatywna nie została zaprojektowana, aby dać preferencyjne traktowanie klasom chronionym. Nawet senatorowie, którzy sponsorowali ustawę, Clifford Case i Joseph Clark, jasno stwierdzili, że akcja afirmatywna nie została stworzona w celu zapewnienia preferencyjnego traktowania pewnych klas.

Senatorowie wydali to oświadczenie, aby zwrócić na to uwagę :
„W Tytule VII nie ma wymogu, aby pracodawca utrzymywał równowagę rasową w swojej sile roboczej. Wręcz przeciwnie, każda celowa próba utrzymania równowagi rasowej, jakakolwiek by ona nie była, stanowiłaby naruszenie Title VII, ponieważ utrzymanie takiej równowagi wymagałoby od pracodawcy zatrudniania lub odmowy zatrudniania na podstawie rasy.”

Pomimo pierwotnego celu akcji afirmatywnej, ujawniły się dwa ważne czynniki. Pierwszym z nich było to, czy zasada równych szans była zagrożona przez akcję afirmatywną, czy też nie. Drugim był zakres, w jakim dotknięte grupy byłyby traktowane preferencyjnie.

W 1967 roku, Prezydent Johnson rozszerzył zasięg akcji afirmatywnej za pomocą Rozporządzenia Wykonawczego 11375. Z tego ostatniego rozporządzenia wykonawczego, kobiety zostały teraz dodane do listy chronionych kategorii z dodatkiem „płeć”. Akcja afirmatywna została również rozszerzona o osoby niepełnosprawne i objęła prawa, które chroniły weteranów.

Niepopularne poglądy na temat akcji afirmatywnej

Przez dekady akcja afirmatywna spotkała się z dużym sprzeciwem. Kiedy akcja afirmatywna została po raz pierwszy zapisana w prawie, segregacja w Ameryce była o wiele gorsza niż dzisiaj. Jednak teraz, gdy te czasy minęły, coraz więcej ludzi wyraża swoje niezadowolenie z akcji afirmatywnej.

Wielu ludzi oznaczyło akcję afirmatywną jako „odwrócony rasizm”. Punkt został zrobiony, że wybieranie lub nagradzanie jednostki tylko na podstawie ich członkostwa w chronionej klasie, a nie ich rzeczywistych osiągnięć dyskryminuje tych, którzy należą do niechronionej klasy.

Problem stał się tak powszechny, że nawet członkowie niektórych klas chronionych wyrazili swoje niezadowolenie z akcji afirmatywnej. Argumentują oni, że automatycznie zakłada się, że wszystkie klasy chronione są traktowane preferencyjnie i nagradzane, nawet jeśli nie są całkowicie wykwalifikowani, co powoduje utratę szacunku od ich rówieśników.

Jak wspomniano wcześniej, większość ludzi obawia się „odwrotnego rasizmu”, ponieważ członkowie klas niechronionych mogą być potencjalnie pominięci tylko z powodu ich statusu na korzyść bardziej zróżnicowanej jednostki.

Liczba środków spowodowanych przez akcję afirmatywną była szczególnie kontrowersyjna. Należą do nich:

• Ustawianie niższych progów punktowych dla kandydatów płci żeńskiej i mniejszości
• Ustalanie kwot i celów zatrudniania
• Używanie rasy jako czynnika decydującego podczas procesu zatrudniania (wybór kandydata Afroamerykanina zamiast kandydata rasy kaukaskiej, który ma takie same kwalifikacje)

Podstawowo, powyższe środki, między innymi, dają członkom jednej klasy przewagę nad innymi. Oczywiście, argument ten idzie w obie strony. Niektórzy argumentują, że z powodu dyskryminacji w przeszłości jest to sprawiedliwe traktowanie i jest to jedyny sposób, w jaki grupy upośledzone mogą uzyskać jakąkolwiek rzeczywistą formę równości.

Z drugiej strony, zwolennicy argumentują, że każda forma dyskryminacji jest zła, bez względu na to, komu przynosi korzyści, ponieważ nadal daje jednej klasie przewagę nad drugą. Twierdzą oni, że klasy niechronione (głównie biali mężczyźni) nie powinny być karane z powodu działań ich przodków.

Affirmative action for federal contractors

Federalni wykonawcy są zobowiązani do przyjęcia programów akcji afirmatywnej z powodu Executive Order 11246. Zgodnie z rozporządzeniem wykonawczym, wykonawcy muszą zidentyfikować segmenty swojej siły roboczej, które należą do klasy chronionej i zapewnić im odpowiednią reprezentację. Jeśli tacy członkowie są niedostatecznie reprezentowani, należy podjąć wysiłki w celu rozwiązania tego problemu.

Aby zapewnić, że wszystkie klasy chronione mają odpowiednią reprezentację, wykonawcy muszą angażować się w działania zewnętrzne, szkolenia, programy rekrutacyjne i inne podobne strategie w celu poszukiwania i zatrudniania wykwalifikowanych kandydatów, którzy należą do docelowej klasy chronionej.

Co się dzieje, gdy rząd używa akcji afirmatywnej

Gdy rząd jest pracodawcą i używa akcji afirmatywnej, Klauzula Równej Ochrony z 14 Poprawki do Konstytucji USA wchodzi w grę. Klauzula Równej Ochrony wymaga, aby rząd (jako pracodawca) miał istotny powód do podejmowania decyzji na podstawie rasy i aby ta decyzja osiągnęła jakiś cel.

Według Sądu Najwyższego Stanów Zjednoczonych, działania na podstawie rasy podjęte w dążeniu do wyeliminowania dyskryminacji w miejscu pracy nie są powodem do angażowania się w jakąkolwiek formę dyskryminacji.

Jeśli jednostka rządowa chce zaangażować się w akcję afirmatywną w jakimkolwiek charakterze, musi wykazać, że brała udział w dyskryminacji rasowej w przeszłości. Nawet jeśli jednostka rządowa spełnia te warunki, może być jej bardzo trudno wdrożyć politykę akcji afirmatywnej, jeśli plan nie jest specjalnie dostosowany do osiągnięcia konkretnych celów.

Orzeczenie sądu najwyższego zatrzymuje agencje rządowe przed nadużywaniem jakiejkolwiek polityki akcji afirmatywnej, którą mogą wdrożyć. Na przykład, plany nie będą mogły trwać dłużej niż to konieczne. Również cele nie mogą być ustalone, które wykraczają poza udowodnioną dyskryminację w miejscu pracy.

Affirmative action by private employers

W przeciwieństwie do agencji rządowych, prywatni pracodawcy nie muszą przestrzegać Equal Protection Clause. Jednakże, jeśli zdecydują się na wprowadzenie planu akcji afirmatywnej, nadal muszą przestrzegać wymogów Tytułu VII. Legalność prywatnej akcji afirmatywnej może być trudna do ustalenia. Dlatego Sąd Najwyższy wymaga trzyczęściowego testu, który opracował w celu dokonania tego ustalenia.

1) Plan musi być tymczasowy

Plany akcji afirmatywnej nie mogą trwać w nieskończoność. Plan powinien obowiązywać tylko do momentu, gdy skutki dyskryminacji zostaną usunięte. Kiedy to nastąpi, plan musi zostać zakończony.

2) Musi istnieć faktyczny dowód, że dyskryminacja miała miejsce

Plany akcji afirmatywnej mogą być przyjęte przez prywatnych pracodawców, nawet jeśli nie przyznali się oni do dyskryminacji w przeszłości. Prywatni pracodawcy mogą również przedstawić dane statystyczne, które pokazują tradycyjnie segregowane dziedziny, które skorzystałyby z planu akcji afirmatywnej.

3) Plan nie może być wdrożony kosztem pracowników, którzy nie odnoszą z niego bezpośrednich korzyści

Na przykład, obecna siła robocza nie może zostać zwolniona, aby zrobić miejsce dla bardziej zróżnicowanej siły roboczej. Korzyść dla nowej, bardziej zróżnicowanej siły roboczej byłaby przeważona przez szkodę dla pierwotnej siły roboczej, która zostałaby zwolniona.

Składanie razem planu działań afirmatywnych

Podstawowo, plany działań afirmatywnych są wytycznymi krok po kroku, w jaki sposób firma może zidentyfikować członków klasy chronionej, która według niej jest niedostatecznie reprezentowana w jej organizacji. Jeśli organizacja doświadcza tego problemu, może rozważyć złożenie planu akcji afirmatywnej z konkretnym celem skierowanym do niedoreprezentowanych klas chronionych.

Na przykład, firma może odkryć, że brakuje jej latynoskich pracowników. Ich plan akcji afirmatywnej będzie wtedy specjalnie dostosowany, aby przyciągnąć latynoskich pracowników. Mogą próbować dotrzeć do dzielnic zamieszkałych głównie przez Latynosów lub nawet wprowadzić politykę, która faworyzuje Latynosów.

Gdy plan działań afirmatywnych jest realizowany w firmie, prawie zawsze będzie zgodny z Kodeksem Przepisów Federalnych. Konkretny kodeks to 41 CFR 60-2, i określa on wymagania dla wykonawców federalnych, którzy zdecydują się skorzystać z planu akcji afirmatywnej. Aby być w zgodzie z Kodeksem Przepisów Federalnych, plan działań afirmatywnych musi zawierać następujące elementy:

• Profil organizacyjny – Określa płeć i pochodzenie etniczne każdego pracownika w organizacji oraz identyfikuje, w jaki sposób odnoszą się do siebie nawzajem.
• Określenie dostępności – Obliczenie procentu klas chronionych, które są niedostatecznie reprezentowane zlokalizowane zarówno w populacji ogólnej, jak i w samej organizacji.
• Porównanie Incumbency do Availability – Organizacja może określić cele promocji i rekrutacji, wykorzystując powyższe informacje.
• Wyznaczenie odpowiedzialności – Jak sama nazwa wskazuje, role kierowników i przełożonych są określone, jeśli chodzi o osiągnięcie celów planu działań afirmatywnych.
• Lista obszarów problemowych – Lista klas chronionych, które są niedostatecznie reprezentowane w organizacji.
• Działania korygujące – Podjęcie kroków w celu rozwiązania wyżej wymienionego problemu.
• Audyt wewnętrzny i raport – Kierownik ds. personalnych musi ocenić plan działań afirmatywnych i określić jego mocne i słabe strony. To jest ich zadanie, aby określić ogólną skuteczność afirmatywnego planu action.

Znalezienie pomocy prawnej

Wydaje się, że prawa, które obracają się wokół afirmatywnej akcji zmieniają się każdego dnia. Jeśli uważasz, że jesteś odmawia korzyści z afirmatywnego programu akcji pracodawcy lub jeśli uważasz, że ich program jest nielegalny, najlepiej jest znaleźć prawnika, który specjalizuje się w sprawach zatrudnienia. Prawnik będzie w stanie przeprowadzić audyt programu akcji afirmatywnej twojego pracodawcy i pomóc ci zdecydować, co musisz zrobić dalej.

Zasoby akcji afirmatywnej

Agencje rządowe
U.S. Bureau of Labor Statistics
U.S. Department of Labor
U.S. Equal Employment Opportunity Commission
U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

EEO Data and Statistics
Census 2000 Special EEO File

Regulations and Executive Orders
Civil Rights Act of 1964
Executive Order 11246: Regulations Prohibiting Discrimination Based on Sexual Orientation and Gender Identity
Civil Rights Act of 1991
Glass Ceiling Commission

Courts
US Court of Appeals for the Federal Circuit

Important Cases
Regents of the Uni v. of Cal. v. Bakke – orzeczenie Sądu Najwyższego, że stosowanie „akcji afirmatywnej” w celu przyjęcia większej liczby kandydatów mniejszościowych było w pewnych okolicznościach zgodne z konstytucją
Steelworkers v. Weber – orzeczenie Sądu Najwyższego, że Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 r. nie zabraniał pracodawcom faworyzowania kobiet i mniejszości
City of Richmond v. J. A. Croson Co. J. A. Croson Co. – Sąd Najwyższy orzekający, że program minority set-aside w Richmond, Virginia, który dawał preferencje mniejszościowym przedsiębiorstwom biznesowym był niezgodny z konstytucją
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – orzeczenie Sądu Najwyższego, który stwierdził, że klasyfikacje rasowe, muszą być analizowane w ramach standardu „ścisłej kontroli.”

Featured Image Credit: Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

In Post Image Credit: geralt /

.