Jeśli uważasz, że zostałeś pozbawiony odszkodowania, do którego jesteś prawnie upoważniony, prosimy o kontakt z Lore Kancelaria. Nasi prawnicy praw nadgodzin reprezentują pracowników Iowa, którzy zostali poddani naruszeniom płac i godzin pracy i biorą sprawy na zasadzie warunkowego wynagrodzenia – bez opłat, jeśli nie ma odzyskania zaległej wypłaty.
Zrozumienie płac Iowa i nadgodziny prawa
While Iowa ma pewne prawa stanowe pracy, które różnią się od federalnego Fair Labor Standards Act (FLSA), prawo stanowe stosuje się tylko w przypadkach, gdy zapewnia większe prawa lub ochronę niż prawo federalne. Którekolwiek prawo (stanowe lub federalne) jest bardziej korzystne dla pracownika, będzie miało zastosowanie.
Płaca minimalna
Obecna minimalna płaca w stanie Iowa i płaca federalna wynosi $7.25 za godzinę. Płaca minimalna dla pracowników z napiwkiem wynosi $4.35 za godzinę. Minimalna płaca dla nowo zatrudnionych wynosi $6.35 za godzinę przez pierwsze 90 dni, zgodnie z prawem Iowa „initial employment wage”.
Płace za nadgodziny
Prawo pracy stanu Iowa dotyczące płacenia za nadgodziny generalnie stosuje FLSA i wymaga od pracodawców płacenia czasu i pół za wszystkie godziny przepracowane ponad 40 w tygodniu pracy, chyba że pracownik jest prawidłowo sklasyfikowany jako zwolniony.
Dla pracowników z płacą minimalną w Iowa, stawka za nadgodziny wynosi $10.88 za godzinę (1.5 x $7.25).
Pracodawca nie narusza prawa o nadgodzinach wymagając od pracowników pracy w nadgodzinach, (tzn. „obowiązkowe nadgodziny”), tak długo, jak są one odpowiednio zrekompensowane w stawce premium wymaganej przez prawo.
Prawo pracy w Iowa nie wymaga płacenia za raportowanie lub pokazywanie się, kiedy pracownicy pojawiają się na zaplanowanej zmianie, ale są wysyłani do domu z powodu braku dostępnej pracy.
Którzy pracownicy są uprawnieni do wynagrodzenia za nadgodziny
Większość pracowników w stanie Iowa jest uprawniona do wynagrodzenia za nadgodziny, kiedy pracują więcej niż 40 godzin tygodniowo. W pewnych okolicznościach, jednak, istnieją wyjątki.
Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach wykonawczych, administracyjnych lub zawodowych (i opłacani w wysokości co najmniej 455 dolarów tygodniowo na podstawie wynagrodzenia) są zwolnieni z wymogu płacenia za nadgodziny. Należy pamiętać, że nowe wymagania dotyczące minimalnego wynagrodzenia dla tych zwolnień nadgodziny wchodzą w życie w styczniu 2020 r. i zwiększyć minimalny próg wynagrodzenia do $ 684 tygodniowo (lub $ 35,568 rocznie). Ta zmiana w prawie federalnym będzie miała również zastosowanie do większości pracowników w Iowa przy określaniu, czy są one klasyfikowane jako zwolnione lub niezwolnione z przepisów dotyczących płacenia za nadgodziny.
Misclassification of Independent Contractors
Choć istnieją sytuacje, w których pracownicy legalnie prowadzą własną działalność gospodarczą i są prawidłowo traktowani jako niezależni wykonawcy, którzy nie są uprawnieni do otrzymywania nadgodzin, pracodawcy nie mogą błędnie określać ról pracowniczych, aby uniknąć płacenia odszkodowania za nadgodziny.
Samo oznaczenie pracownika jako niezależnego wykonawcy, a nawet zawarcie pisemnej umowy, nie wystarczy, aby uniknąć przepisów prawa pracy dotyczących wynagrodzenia za nadgodziny.
Choć nie ma jednej definicji „niezależnego wykonawcy” w ramach prawa pracy Iowa. Istnieje kilka czynników, które należy wziąć pod uwagę przy określaniu, czy pracownik w stanie Iowa jest pracownikiem czy niezależnym wykonawcą (a/k/a 1099 pracownik)
Jeśli prawidłowo sklasyfikowany jako niezależny wykonawca zgodnie z prawem stanu Iowa, pracownicy są zazwyczaj uprawnieni tylko do określonego odszkodowania wynegocjowanego w umowie.
Pracownicy napiwkowi
Minimalna płaca dla pracownika napiwkowego zgodnie z prawem stanu Iowa wynosi $4.35 za godzinę.
Odliczenia od wynagrodzenia
Pracodawcy nie mogą pobierać żadnej części wynagrodzenia pracownika, chyba że wymaga tego prawo stanu Iowa lub prawo federalne lub jeśli pracodawca posiada pisemne upoważnienie do dokonywania odliczeń od wypłaty pracownika.
Następujące pozycje mogą być potrącane z wynagrodzenia:
- Podatki
- Posiłki
- Potrącenia na dowolny cel zgodny z prawem i przynoszący korzyść pracownikowi, jeżeli pracownik wyraził pisemną zgodę na potrącenie (np. ubezpieczenie, 401K, emerytury, obligacje i programy oszczędnościowe).
Następujące pozycje nie mogą być potrącane z wynagrodzenia:
- Braki w gotówce w powszechnej kasie.
- Straty z powodu stłuczenia, uszkodzenia, akceptacji złych czeków i niespłacenia kredytu klienta z wyjątkiem pewnych ograniczonych przypadków.
- Zagubione lub skradzione mienie, chyba że spełnione są określone warunki.
- Środki ochrony osobistej, w większości przypadków.
Wypłaty wynagrodzeń
Wszystkie wynagrodzenia należne oddzielonemu pracownikowi muszą być wypłacone wcześniej w następnym regularnie zaplanowanym dniu wypłaty.
Pracodawca może wymagać bezpośredniej wpłaty wynagrodzenia jeśli:
- Zostałeś zatrudniony po 1 lipca 2005 roku.
- Koszty otwarcia i prowadzenia konta nie spadną poniżej minimalnej płacy.
- Nie ma żadnych opłat na twoim koncie za bezpośrednią wpłatę.
- Nie jesteś objęty kontraktem związkowym, który zabrania obowiązkowych bezpośrednich depozytów.
Pay Stubs / Statements
Prawo pracy stanu Iowa wymaga, aby każdy pracodawca dostarczył pracownikom oświadczenie w każdy dzień wypłaty pokazujące:
- Godziny, które pracownik przepracował.
- Płace zarobione przez pracownika.
- Odliczenia dokonane z tej wypłaty.
Oświadczenie jest dostarczane za pomocą jednej z następujących metod:
- Wysyłanie oświadczenia do pracownika pocztą.
- Dostarczenie oświadczenia do pracownika za pomocą bezpiecznej transmisji elektronicznej lub innych bezpiecznych środków elektronicznych, pod warunkiem, że pracownik jest w stanie otrzymać za pomocą tych metod. W przeciwnym razie pracodawca musi zastosować inną zatwierdzoną metodę.
- Dostarczenie oświadczenia pracownikowi w normalnym miejscu zatrudnienia w normalnych godzinach pracy.
- Zapewnienie każdemu pracownikowi dostępu do przeglądania i drukowania oświadczenia o zarobkach w formie elektronicznej oraz zapewnienie bezpłatnego i nieograniczonego dostępu do drukarki w celu wydrukowania oświadczenia.
Pracodawca nie jest zobowiązany do dostarczenia informacji na temat przepracowanych godzin dla pracownika, który jest zwolniony z nadgodzin zgodnie z prawem federalnym, tak długo, jak pracodawca faktycznie nie płaci nadgodzin, premii lub innych płatności w oparciu o przepracowane godziny. Jeśli przepracowane godziny mają wpływ na wynagrodzenie dla takich pracowników, pracodawca powinien dostarczyć oświadczenie pokazujące przepracowane godziny lub dokonane płatności, odpowiednio.
Przerwy lub okresy posiłków
Prawo pracy stanu Iowa nie wymaga od pracodawców zapewnienia przerw lub okresów posiłków dla dorosłych. Pracownicy mają prawo do przerw tylko wtedy, gdy jest to zgodne z polityką pracodawcy.
Wypoczynek lub urlop
Iowa nie wymaga od pracodawców zapewnienia pracownikom płatnego lub bezpłatnego urlopu wypoczynkowego.
Wielu pracodawców decyduje się na zapewnienie urlopu wypoczynkowego jako części pakietu świadczeń w celu przyciągnięcia pracowników. W takich sytuacjach, pracodawcy mogą ustalić zasady, warunki i zasady, jak i kiedy taki zasiłek jest wykorzystywany – włączając w to zasady „wykorzystaj lub strać”, które stwierdzają, że pracownicy kończący pracę tracą nabyte, ale niewykorzystane urlopy.
Przedawnienie
Termin składania pozwu o nadgodziny w stanie Iowa jest zgodny z FLSA, który wymaga od tych, którzy chcą odzyskać niezapłacone wynagrodzenie za nadgodziny, złożenia pozwu w ciągu dwóch lat od daty naruszenia wynagrodzenia przez pracodawcę. Tak więc, pozew złożony dzisiaj byłby w stanie ubiegać się o odzyskanie zaległych nadgodzin tylko za poprzednie 2 (czasami 3) lata.
Jako przykład, załóżmy, że wierzysz, że twój pracodawca nie zapłacił ci odpowiedniego wynagrodzenia za nadgodziny od 1 stycznia 2016 roku. Czekanie do 1 czerwca 2019 r., aby złożyć pozew oznacza, że możesz ubiegać się o niezapłacone wynagrodzenie tylko od 1 czerwca 2017 r. do 1 czerwca 2019 r.
Przedawnienie może być przedłużone do trzech lat, jeśli naruszenie FLSA przez pracodawcę było umyślne. Naruszenie FLSA jest uważane za umyślne, jeśli pracodawca wiedział, że jego zachowanie było zabronione przez FLSA lub wykazał lekkomyślne lekceważenie.
Kary za naruszenia
Podług prawa federalnego, pracodawcy, którzy nie płacą odpowiednich wynagrodzeń za nadgodziny mogą być odpowiedzialni za do podwójnej kwoty niezapłaconych zaległych wynagrodzeń plus koszty i honoraria adwokackie poniesione przez pracowników. Sprawy te mogą być wniesione przez prawników płac nadgodzin na zasadzie zbiorowej lub klasowej w imieniu wszystkich pracowników, którzy byli poddani tym samym nielegalnym praktykom płacowym.
Layoffs, Plant Closings and WARN Notices
The Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) oferuje ochronę pracownikom Iowa, ich rodzinom i społecznościom, wymagając od pracodawców dostarczenia zawiadomienia z 60-dniowym wyprzedzeniem o objętych zamknięciach zakładów i objętych masowych zwolnieniach. Zawiadomienie to musi być dostarczone do albo dotkniętych pracowników lub ich przedstawicieli (np. związek zawodowy).
Pracodawca, który narusza WARN Act poprzez brak odpowiedniego zawiadomienia jest odpowiedzialny wobec każdego pracownika na kwotę do 60 dni zaległych wynagrodzeń i świadczeń za okres naruszenia.
Po twojej stronie
W kancelarii Lore, reprezentujemy pracowników najemnych, godzinowych i dziennych w szeregu spraw sądowych zatrudnienia, w tym niezapłaconych roszczeń o odszkodowanie za nadgodziny w Iowa. Nasi prawnicy, i adwokaci Iowa nadgodziny prawa współpracujemy z, są pasjonatami ochrony praw pracowników i pomogli odzyskać miliony dolarów w niezapłaconych wynagrodzeń za nadgodziny dla naszych klientów.
Skontaktuj się z nami na bezpłatny i poufny przegląd swojej sytuacji.
.