Mimo że nie ma magicznej liczby nieobecności, która równa się nadmiernej absencji, istnieje szereg czynników, które należy rozważyć, a które mogą prowadzić do stwierdzenia, że absencja jest nadmierna. Wymienione poniżej czynniki należy przeanalizować i rozważyć jako wskaźniki możliwej nadmiernej absencji. Jeśli jeden lub więcej czynników wskazuje na możliwy problem, należy przeprowadzić rozmowę z pracownikiem, aby ustalić, czy istnieją akceptowalne powody nieobecności. Należy skontaktować się z pracownikiem & Labor Relations w celu uzyskania porady w interpretacji czynników i przeglądu wszelkich powodów podanych przez pracownika.
- Wykorzystanie zwolnienia lekarskiego w bieżącym roku. Jeśli pracownik wykorzystał w bieżącym roku 80% lub więcej przysługujących mu zwolnień lekarskich, może to oznaczać, że istnieje problem nadmiernej absencji. Oczywiście, wskaźnik ten staje się bardziej niepokojący wraz z upływem roku (pracownik, który opuści jeden dzień w trzecim okresie rozliczeniowym roku, wykorzysta ponad 100% z 7,4 godzin naliczonych w pierwszych dwóch okresach rozliczeniowych). Jak wspomniano powyżej, 10 jednodniowych nieobecności w ciągu roku jest bardziej niepokojące niż pojedyncza choroba/kontuzja, która skutkuje 10-dniową nieobecnością.
- Wykorzystanie zwolnienia lekarskiego od daty zatrudnienia. Jeśli pracownik wykorzystał 90% lub więcej zwolnień lekarskich, które nabył od momentu zatrudnienia, może istnieć problem nadmiernej absencji. W przeglądzie tego czynnika, będziesz chciał rozważyć wszelkie poważne choroby, obrażenia lub urlop macierzyński/ojcowski (rodzicielski), które mogły spowodować wysokie wykorzystanie.
W przeglądzie powyższych dwóch czynników, będziesz chciał spojrzeć na nie razem. Na przykład, jeśli pracownik pracuje dla Hrabstwa od 10 lat i wykorzystał 95% naliczonego do tej pory urlopu chorobowego, ale wykorzystał tylko 50% całkowitego naliczonego urlopu chorobowego, może to wskazywać na jednorazowy skok w wykorzystaniu. Alternatywnie, może to wskazywać na pracownika, który planuje rezygnację i chce wykorzystać naliczony urlop przed rozstaniem, co nie jest właściwe, chyba że jest to potwierdzone przez specjalistę medycznego. Z drugiej strony, możesz mieć pracownika, który wykorzystał 95% całkowitego zwolnienia lekarskiego, ale tylko 25% tegorocznego. Może to wskazywać na to, że pracownik dokłada wszelkich starań, aby się poprawić.
- Wzorcowe wykorzystanie zwolnień lekarskich. Jeśli zidentyfikujesz pracownika, który w sposób powtarzalny korzysta ze zwolnień lekarskich, musisz przeanalizować tę sytuację jako potencjalny problem, nawet jeśli jego wykorzystanie nie osiąga opisanych powyżej progów 80%-90%. Możesz znaleźć pracowników, którzy zgłaszają się na chorobowe w poniedziałki lub piątki, w dzień po świętach lub świątecznym weekendzie, lub w dni, w których obciążenie pracą jest szczególnie duże lub w których należy wykonać konkretne zadanie (np. raport miesięczny).
- Wykorzystanie zwolnienia lekarskiego w połączeniu z urlopem. Pracownik może zgłosić się na chorobowe w pierwszym dniu, w którym ma wrócić z urlopu. Zaleca się, aby powiadomić pracownika o konieczności przedstawienia zaświadczenia lekarskiego z datą wizyty u lekarza i poświadczeniem, że choroba uniemożliwiła mu/jej zgłoszenie się do pracy w tym dniu.
Istnieją również sytuacje, w których pracownik zgłasza się na chorobowe w dniach, na które wcześniej wnioskował o urlop i jego wniosek został odrzucony. W takich przypadkach z pewnością będziesz chciał zażądać zaświadczenia lekarskiego, jak opisano powyżej. Należy również skontaktować się z Działem Relacji z Pracownikami &, aby ustalić, czy dalsze dochodzenie jest uzasadnione.
- Wpływ na działalność. W każdym przypadku, gdy nieobecność pracownika ma negatywny wpływ na świadczenie usług, istnieje potencjalny problem nadmiernej absencji. Przy ustalaniu, czy należy podjąć działania, należy wziąć pod uwagę takie czynniki, jak powód nieobecności i czy istnieje uzasadnione zastępstwo dla nieobecnego pracownika. Na przykład, jeżeli pracownik jest recepcjonistą odpowiedzialnym za otwieranie biura każdego dnia i nie ma przydzielonego zastępstwa, nawet jeden dzień zwolnienia lekarskiego może mieć negatywny wpływ na świadczenie usług. Taki standard jest zdecydowanie nieuzasadniony i nie moglibyśmy podjąć działań dyscyplinarnych w oparciu o sporadyczne nieobecności, ponieważ nie udało nam się zaplanować zastępstwa. W sytuacjach, w których nieobecność ma wpływ na operacje, należy skontaktować się z pracownikiem & Labor Relations w celu uzyskania wskazówek.
.