1. The EQ-i 2.0
Otworzony przez Multi-Health Systems, Inc, EQ-i 2.0 może być najlepszym sposobem oceny inteligencji emocjonalnej kandydata. Ocena rozbija ogólny wynik EQ danej osoby na pięć złożonych wyników i 15 „podskal”, które obejmują takie rzeczy jak „ekspresja emocjonalna” i „rozwiązywanie problemów”. Pozwala to na stworzenie prawdziwie ziarnistych obrazów potencjalnych pracowników.
Psycholog miejsca pracy Christine Allen, Ph.D., powiedziała nam, że często korzysta z tej oceny. Odnotowała jeden przypadek, w którym wyniki z EQ-i 2.0, w połączeniu z innymi ocenami, pomogły firmie, z którą pracowała „preferowanemu kandydatowi, który mógł znacznie wykoleić się od uzyskania pozycji”.
W najlepszym wydaniu, to jest dokładnie to, w czym oceny osobowości powinny pomagać pracodawcom: podejmować bardziej zniuansowane decyzje o tym, kto jest naprawdę dobrym dopasowaniem.
Dowiedz się więcej.
2. The Workplace Big Five
Zalecany również przez dr Allena, Workplace Big Five, wyprodukowany przez Center for Applied Cognitive Studies, wykorzystuje powszechnie stosowany pięcioczynnikowy model osobowości i stosuje go do sytuacji w miejscu pracy. Wypełnienie testu zajmuje tylko około 10-15 minut – co jest świetną wiadomością dla kandydatów – i pomimo swojej zwięzłości, daje on dość złożony obraz osobowości ludzi.
Przedstawiając osobowość jednostki w kategoriach 5 „nadtypów” i 23 „podtypów”, Workplace Big Five może dać pracodawcom spojrzenie na to, jak dany kandydat może zachowywać się w określonych sytuacjach związanych z pracą, pozwalając tym samym na lepsze przewidywanie, czy dany kandydat będzie dobrze prosperował w ich miejscu pracy.
Dowiedz się więcej.
3. The Predictive Index
Aaron Dyess, prezes agencji marketingowej Captevrix, polecił The Predictive Index (PI), ponieważ jego „prosty proces oceny … sparowany z wiodącymi w branży wynikami pomógł ocenić i wybrać nie tylko wykwalifikowanych pracowników, ale pracowników, którzy pasują do osobowości miejsca pracy i wymagań stanowiska.”
Dyess pochwalił również łatwość administrowania i interpretowania PI: „Analiza zajmuje kandydatowi około 10 minut i dostarcza wymiernych danych, których używam, aby pomóc w zatrudnieniu. Było to dla mnie ważne, ponieważ nie chciałem być przytłoczony testami osobowości. Chciałem czegoś, co nie było natrętne, a jednocześnie dostarczało mi danych potrzebnych do podjęcia decyzji o zatrudnieniu.”
Dowiedz się więcej.
4. Kwestionariusz Osobowości Zawodowej SHL
Jeden z najbardziej uznanych testów osobowości w miejscu pracy, Kwestionariusz Osobowości Zawodowej SHL istnieje od ponad 30 lat. Obecnie jest własnością CEB. Kwestionariusz pomaga pracodawcom zidentyfikować zachowania, które mają bezpośredni wpływ na wydajność pracy – oraz kandydatów, którzy w oparciu o te zachowania będą najprawdopodobniej niezawodnymi pracownikami.
Marc Prine, dyrektor ds. doradztwa i oceny w firmie konsultingowej Taylor Strategy Partners, powiedział nam, że kwestionariusz jest jedną z jego preferowanych ocen, ponieważ „świetnie mierzy tendencje behawioralne.”
Dowiedz się więcej.5.Hogan Development Survey
5.Hogan Development Survey
Jest jeszcze jeden polecany przez Prine’a: Hogan Development Survey, który rzekomo odkrywa „ciemną stronę” osobowości ludzi.
W rzeczywistości nie jest to aż tak złowieszcze, jak się wydaje: badanie przygląda się „cechom, które pojawiają się w czasach zwiększonego napięcia i mogą zakłócać relacje, niszczyć reputację i przekreślać szanse ludzi na sukces”, zgodnie ze stroną internetową Hogana.
Więc celem nie jest odkrycie czekających na nas superzłoczyńców; chodzi o to, aby pomóc pracodawcom zmniejszyć ryzyko i zidentyfikować sposoby, w jakie powinni wspierać swoich pracowników, aby zapewnić im sukces.
Wszyscy mamy swoje „ciemne strony”. Badanie Hogan Development Survey pomaga nam lepiej zrozumieć, jakie one są – i jak możemy je przezwyciężyć.
Dowiedz się więcej.
6. Profil DiSC
Jak wspomniano we wstępie, Taylor Dumouchel powiedział nam, że Peak Sales Recruiting używa DiSC, aby uzyskać wgląd w to, jak potencjalni pracownicy reagują na „problemy, ludzi, tempo i proces”. DiSC zostało również nominowane przez Daisy Jing, młodego przedsiębiorcę i vlogera, który założył linię produktów kosmetycznych Banish. Jing twierdzi, że DiSC, w połączeniu ze wskaźnikiem typu Myers-Briggs, „pozwala dostrzec postawy, mocne i słabe strony kandydatów. Daje to również lepsze zrozumienie, jak prowadzić tę osobę i co zrobić w przypadku, gdy jej mocne i słabe strony się ujawnią.”
DiSC jest szczególnie przydatne, gdy chcesz uzyskać obraz tego, jak kandydaci będą zachowywać się w środowiskach i sytuacjach opartych na pracy zespołowej. Jeśli współpraca ma znaczenie dla Twojej firmy – a która firma nie opiera się na współpracy? – wypróbuj DiSC.
Dowiedz się więcej.
7. AcuMax Index
AcuMax twierdzi, że jest jedyną oceną, która „mierzy i raportuje ludzkie okablowanie”. Ten rodzaj języka może sprawić, że wiele osób się zdenerwuje, ale nie obawiajcie się: AcuMax nie zajmuje się determinizmem genetycznym. Zamiast tego, ocena stara się zrozumieć, jak dana osoba prawdopodobnie zachowa się w pewnych środowiskach, biorąc pod uwagę niektóre z jej wrodzonych cech charakteru.
Mickey Swortzel, współzałożycielka i dyrektor finansowy w rozwijającym się startupie New Eagle, powiedziała nam, że AcuMax okazał się bardzo korzystny dla jej firmy, ponieważ chce ona powiększyć swój zespół: „Jesteśmy w trakcie zatrudniania nowych pracowników, a ta ocena jest zgodna z normami EEOC, więc używamy jej do zawężenia liczby kandydatów na rozmowy kwalifikacyjne i znalezienia osób, które będą pasować zarówno do profilu naszej pracy, jak i kultury zespołu. Ta ocena wnika w twarde struktury zamiast cech sytuacyjnych i wierzymy, że jest to pomocne na tym etapie naszego zespołu.”
Dowiedz się więcej.
8. Clifton StrengthsFinder
Chcesz odkryć mocne strony swoich kandydatów i obecnych pracowników? Chcesz opracować skuteczne strategie pomagające rozwijać te mocne strony? Nie szukaj dalej niż Clifton StrengthsFinder, dostarczony przez nikogo innego niż Gallup.
Katie Christy, założycielka Activate Your Talent, jest wielką fanką StrengthsFinder.
„Zamiast poświęcać czas i energię na marginalne ulepszanie słabych stron, możemy jasno określić nasze talenty i celowo wykorzystać te talenty”, mówi Christy. „W rezultacie jesteśmy bardziej zaangażowani w naszą pracę, a inni postrzegają nas jako bardziej kompetentnych i skutecznych. A kiedy zespół zaczyna działać w ten sposób, całość staje się znacznie większa niż suma jego części.”
Dowiedz się więcej.
9. Caliper
Chcesz mieć ocenę typu „wszystko w jednym”, która ma zastosowanie do wszystkich ról, od tych na poziomie podstawowym, po wakaty w szeregach wyższej kadry kierowniczej? Nie szukaj dalej niż Caliper, który może dać Ci użyteczny wgląd w potencjał kandydata do osiągnięcia sukcesu, niezależnie od stanowiska, na które zatrudniasz.
W jednej z opinii, Lorraine Serva, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Iron Hill Brewery and Restaurants, pisze: „Nie chciałam, aby moi menedżerowie musieli uczyć się i rozumieć różne oceny do różnych celów. Niektóre oceny wyraźnie mówią, że nie należy ich używać przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Inne oceny nie są powiązane z kompetencjami. Niektóre są zbyt drogie, by używać ich dla pracowników godzinowych. Caliper obejmuje wszystko, czego potrzebujemy od oceny.”
Dowiedz się więcej.
10. StaffGeek
Model StaffGeek opiera się na DNA – czyli „Distinct Native Attributes”. Ocena najpierw identyfikuje DNA firmy, a następnie wykorzystuje to do wygenerowania idealnego profilu kandydata. Następnie, kandydaci przystępują do oceny, aby zidentyfikować swoje DNA. Porównując DNA kandydata do DNA firmy, StaffGeek określa, jak prawdopodobne jest, że dany kandydat będzie dobrze pasował do organizacji.
To zabawny pomysł, ale jeden z potężnych reperkusji: Poprzez bardziej precyzyjne zdefiniowanie kultury firmy przez pryzmat DNA, StaffGeek zmienia kulturę z mglistej abstrakcji w coś na pograniczu konkretu, pozwalając pracodawcom nie tylko lepiej zrozumieć kandydatów, ale także ich własne organizacje.
Dowiedz się więcej.