Niektórzy komentatorzy branżowi nazywają funkcję zasobów ludzkich ostatnim bastionem biurokracji. Tradycyjnie, rola specjalisty ds. zasobów ludzkich w wielu organizacjach było służyć jako systematyzujące, policyjne ramię zarządzania wykonawczego.
Ich rola była bardziej zbliżona do personelu i funkcji administracyjnych, które były postrzegane przez organizację jako papierkowej roboty. To dlatego, że początkowe funkcje HR potrzebne, w wielu firmach, wyszedł z administracji lub obszarów działu finansowego.
Ponieważ zatrudnianie pracowników, płacąc pracownikom, i czynienia z korzyści były pierwsze potrzeby organizacji HR, przynosząc w finansów lub administracji jako pracowników HR nie jest zaskakujące.
Funkcje administracyjne i agendy wykonawczej
W tej roli, HR profesjonalny służył agendy wykonawczej dobrze, ale często postrzegane jako blokada przez większość reszty organizacji. Pewne zapotrzebowanie na tę rolę pozostaje – nie chcesz, aby każdy kierownik umieścić swój własny spin na politykę molestowania seksualnego, na przykład.
Nie może każdy kierownik interpretować i wdrażać podręcznik pracownika, jak wybrać. Płace i świadczenia wymagają administracji, nawet jeśli są one obecnie obsługiwane elektronicznie. Funkcje administracyjne działu kadr nadal wymagają zarządzania i wdrażania. Zadania te nie odchodzą w najbliższym czasie.
W tej roli, pracownicy uważali Zasoby Ludzkie jako wroga, a idąc do HR był pocałunek śmierci dla bieżącej relacji z własnym menedżerem. Pracownicy wierzyli i często mieli rację, że funkcja HR była na miejscu tylko po to, aby służyć potrzebom zarządzania. Tak więc, skargi pracowników często spadły na głuche uszy w dziale HR, który istniał, aby służyć potrzebom menedżerów.
Krytykują wszystko, od ich edukacji do ich profesjonalizmu do ich wsparcia dla pracowników. Co ważniejsze, oskarżają specjalistów HR o wprowadzanie pracowników w błąd, brak zachowania poufności informacji o pracownikach i wykazywanie złych praktyk w takich obszarach, jak dochodzenia, opcje świadczeń i zatrudnianie pracowników.
W niektórych przypadkach, HR jest utrzymywany w takim lekceważeniu, że możesz chcieć zrozumieć, dlaczego Twoi pracownicy nienawidzą HR. Częścią tego jest oczywiście to, że pracownicy nie zawsze rozumieją, czym zajmuje się dział HR.
Transformacja HR
Jeśli funkcja HR w Twojej organizacji nie przekształca się w celu dostosowania się do perspektywicznie myślących praktyk, kierownictwo wykonawcze musi zadać liderom HR kilka trudnych pytań. Dzisiejsze organizacje nie mogą sobie pozwolić na posiadanie działu HR, który nie przyczynia się do prowadzenia nowoczesnego myślenia i przyczynia się do zwiększenia rentowności firmy.
W tym środowisku, wiele z roli HR przekształca się. Rola menedżera HR, dyrektor, lub wykonawczy musi równolegle do potrzeb jego lub jej zmieniającej się organizacji. Skuteczne organizacje stają się bardziej adaptacyjne, odporne, szybkie w zmianie kierunku i skoncentrowane na kliencie.
Trzy nowe role
W tym środowisku specjalista ds. zasobów ludzkich, który jest uważany za niezbędnego przez menedżerów i kadrę kierowniczą, jest partnerem strategicznym, sponsorem lub orędownikiem pracowników oraz mentorem zmian.
Te role zostały zalecane i omówione w Human Resource Champions, przez dr Dave Ulrich, jeden z najlepszych myślicieli i pisarzy w dziedzinie HR dzisiaj, a profesor na Uniwersytecie Michigan.
Profesjonaliści HR, którzy rozumieją te role, prowadzą swoje organizacje w takich obszarach, jak rozwój organizacji, strategiczne wykorzystanie pracowników do realizacji celów biznesowych oraz zarządzanie talentami i ich rozwój.
Przyjrzyjrzyjmy się każdej z tych ról i ich wpływowi na funkcje i praktyki HR.
Partner strategiczny
W dzisiejszych organizacjach, aby zagwarantować ich rentowność i zdolność do wnoszenia wkładu, menedżerowie HR muszą myśleć o sobie jako o partnerach strategicznych. W tej roli, osoba HR przyczynia się do rozwoju i realizacji planu biznesowego i celów całej organizacji.
Cele biznesowe HR są ustanowione w celu wspierania osiągnięcia ogólnego strategicznego planu biznesowego i celów. Taktyczny przedstawiciel HR posiada głęboką wiedzę na temat projektowania systemów pracy, w których ludzie odnoszą sukcesy i wnoszą swój wkład.
To strategiczne partnerstwo wpływa na usługi HR, takie jak projektowanie stanowisk pracy; zatrudnianie; nagrody, uznanie i strategiczne wynagrodzenie; rozwój wydajności i systemy oceny; planowanie kariery i sukcesji; oraz rozwój pracowników. Kiedy specjaliści HR są dostosowane do biznesu, składnik zarządzania personelem organizacji jest myślenie o jako strategiczny wkład do sukcesu biznesowego.
Aby stać się udanymi partnerami biznesowymi, członkowie personelu HR muszą myśleć jak ludzie biznesu, znają finanse i księgowość i być odpowiedzialni za redukcję kosztów i pomiar wszystkich programów i procesów HR.
Nie wystarczy poprosić o miejsce przy stole wykonawczym; pracownicy działu kadr będą musieli udowodnić, że mają smykałkę do interesów niezbędną do tego, aby tam zasiąść.
Orędownik Pracowników
Jako sponsor lub orędownik pracowników, kierownik działu kadr odgrywa integralną rolę w sukcesie organizacyjnym poprzez swoją wiedzę o ludziach i ich popieranie. To poparcie obejmuje wiedzę w jaki sposób stworzyć środowisko pracy, w którym ludzie zdecydują się być zmotywowani, przyczyniając się i szczęśliwy.
Wspieranie skutecznych metod ustalania celów, komunikacji i uprawnień poprzez odpowiedzialność budować własności pracowników organizacji. Specjalista ds. zasobów ludzkich pomaga stworzyć kulturę organizacyjną i klimat, w którym ludzie mają kompetencje, troskę i zaangażowanie, aby dobrze służyć klientom.
W tej roli menedżer ds. zasobów ludzkich zapewnia ogólne strategie zarządzania talentami, możliwości rozwoju pracowników, programy pomocy pracownikom, strategie podziału zysków i zysków, interwencje w zakresie rozwoju organizacji, należyte podejście do skarg pracowniczych i rozwiązywania problemów oraz regularnie zaplanowane możliwości komunikacji.
Mistrz zmian
Ciągłe ocenianie skuteczności organizacji powoduje, że specjalista ds. zasobów ludzkich musi często być mistrzem zmian. Zarówno wiedza na temat skutecznych strategii zmian, jak i umiejętność ich przeprowadzania sprawiają, że specjalista HR jest wyjątkowo ceniony. Wiedza, jak powiązać zmianę ze strategicznymi potrzebami organizacji, zminimalizuje niezadowolenie pracowników i opór wobec zmian.
Rozwój organizacji, nadrzędna dyscyplina strategii zarządzania zmianą, stawia przed specjalistą HR dodatkowe wyzwania. Świadoma pomoc w tworzeniu właściwej kultury organizacyjnej, monitorowanie satysfakcji pracowników i mierzenie wyników inicjatyw organizacyjnych przypada tutaj, jak również w roli rzecznika pracowników.
Zawodowiec HR przyczynia się do organizacji poprzez ciągłą ocenę skuteczności funkcji HR. Oni również sponsorować zmiany w innych działach i w praktyce pracy.
Aby promować ogólny sukces swojej organizacji, są mistrzem identyfikacji misji organizacyjnej, wizji, wartości, celów i planów działania. Wreszcie, pomagają określić środki, które powiedzą ich organizacji, jak dobrze jest sukces w tym wszystkim.
.