Boston Employment Lawyers ǀ Exclusively Representing Employees
Sprawy o dyskryminację w zatrudnieniu oparte na dowodach poszlakowych zazwyczaj opierają się na trzyczęściowych ramach przeniesienia ciężaru przedstawionych w decyzji Sądu Najwyższego USA w sprawie McDonnell Douglas v. Green. W pierwszym etapie, pracownik musi spełnić elementy sprawy prima facie, która może się nieco różnić od dyskryminacji ze względu na wiek, dyskryminacji ze względu na ciążę, czy dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.
Po tym jak pracownik ustanowi sprawę prima facie, ciężar przenosi się na pracodawcę, aby przedstawić uzasadniony, niedyskryminujący powód niekorzystnego działania – który może obejmować od rozwiązania umowy do degradacji lub nawet zmiany miejsca pracy. W ostatnim etapie tego procesu, jak jasno stwierdził Sąd Najwyższy Massachusetts w sprawie Bulwer v. Mt Auburn, pracownik musi wykazać, że „pozornie uzasadnione powody działania pracodawcy przeciwko niemu nie były prawdziwymi powodami tego działania”. Stąd, ława przysięgłych może wywnioskować pretekst do bezprawnej dyskryminacji w zatrudnieniu.
Jak omówiliśmy tutaj, istnieje wiele sposobów, w których pretekst do dyskryminacji może być wywnioskowany. Jednym z ważnych, często pomijanych, sposobów wykazania pretekstu jest podważenie prawdziwości lub zasadności oceny biznesowej pracodawcy w celu podjęcia niekorzystnych działań, o których mowa. W sprawie Loeb v. Textron, na przykład, Pierwszy Okręg wyraźnie stwierdził, że „racjonalność powodów pracodawcy może być oczywiście dowodem na to, czy są one pretekstem. Im bardziej idiosynkratyczny lub wątpliwy jest powód podany przez pracodawcę, tym łatwiej będzie go zdemaskować jako pretekst, jeśli rzeczywiście nim jest.” Sąd Najwyższy USA w sprawie Texas Dep’t of Community Affairs v. Burdine później zgodził się z tym stwierdzeniem, stwierdzając:
Fakt, że sąd może uważać, iż pracodawca źle ocenił kwalifikacje kandydatów, sam w sobie nie naraża go na odpowiedzialność wynikającą z tytułu VII, chociaż może to być dowodem na to, czy powody pracodawcy są pretekstem do dyskryminacji.
Inne obwody uznały od tego czasu ważność udowodnienia pretekstu w ten sposób:
-
W sprawie Dister v. Cont’l Group, Drugi Obwód stwierdził, że „mogą istnieć fakty, na podstawie których rozsądna ława przysięgłych mogłaby wywnioskować, że 'decyzja biznesowa’ pracodawcy była tak pozbawiona wartości merytorycznej, że podważałaby jej prawdziwość”, dopuszczając wnioskowanie o pretekście.
-
W In re Lewis, Szósty Obwód stwierdził, że pracownik może ujawnić pretekst poprzez wykazanie, że „powoływany osąd biznesowy był tak obarczony błędem, że pozwany nie mógł uczciwie na nim polegać”. Później, w sprawie Smith v. Chrysler, Szósty Okręg powtórzył tę zasadę i zauważył, że sądy powinny badać, „czy pracodawca podjął racjonalnie uzasadnioną i przemyślaną decyzję przed podjęciem niekorzystnego działania w zakresie zatrudnienia.”
-
W sprawie Aka v. Washington Hospital, Sąd Apelacyjny Dystryktu Kolumbia zauważył, że „jeżeli osoba ustalająca stan faktyczny może stwierdzić, że rozsądny pracodawca uznałby, że powód ma znacznie lepsze kwalifikacje do pracy, ale pracodawca tego nie zrobił, osoba ustalająca stan faktyczny może w sposób uzasadniony wywnioskować, że pracodawca świadomie wybrał kandydata o niższych kwalifikacjach – coś, czego pracodawcy zazwyczaj nie robią, chyba że w grę wchodzą inne ważne względy, takie jak dyskryminacja.”
Nawet przed zaatakowaniem racjonalności decyzji pracodawcy, ważne jest, aby ocenić, czy pracodawca spełnił swój obowiązek przedstawienia uzasadnionego, niedyskryminującego powodu, który uzasadnia negatywne działanie w pierwszej kolejności. Chociaż subiektywny powód może wystarczyć do spełnienia tego wymogu, liczne sądy zauważyły, że powód musi być również jasny i rozsądnie określony. W sprawie School Committee of Boston przeciwko Labor Relations Commission, na przykład, Sąd Apelacyjny Massachusetts uznał, że pracodawca nie spełnił tego wymogu, ponieważ nie potrafił, między innymi, wskazać osoby decyzyjnej, która podjęła decyzję o zwolnieniu, ram czasowych, w których ta decyzja została podjęta oraz powodów zwolnienia pracowników, o których mowa. Liczne sądy okręgowe i federalne zgadzają się z tym rozumowaniem:
-
W sprawie Iadimarco v. Runyon, Trzeci Okręg zauważył, że „sam fakt, iż osoba, która dyskryminuje, żywi szczere przekonanie, że zatrudniła 'właściwą osobę’, nie może uchodzić za neutralne rasowo wyjaśnienie kwestionowanej decyzji o zatrudnieniu. Sąd podkreślił, że „takie przekonanie, bez niczego więcej, nie jest w ogóle neutralnym rasowo wytłumaczeniem, a pozwolenie na to, by wystarczyło do obalenia prima facie sprawy o dyskryminacyjne animusze jest równoznaczne z sądowym uchyleniem samej ochrony, jaką Kongres zamierzał zapewnić w ramach tytułu VII.”
-
W sprawie Alvarado v. Texas Rangers, Piąty Obwód stwierdził, że „bez dowodów na względne kwalifikacje kandydatów, samo twierdzenie, że DPS zatrudnił najlepiej wykwalifikowanych kandydatów jest niewystarczające, aby spełnić swój obowiązek przedstawienia dowodów, ponieważ nie daje Alvarado 'pełnej i uczciwej możliwości wykazania pretekstu’.”
-
W sprawie EEOC przeciwko Target, Siódmy Obwód orzekł, że „Target przedstawił pozornie obiektywny, niedyskryminujący powód, ale nie wyartykułował, jakie kryteria stanowiły ten powód. Podany przez Target powód jest niewystarczający, aby spełnić swój obowiązek przedstawienia kwestii faktów, tak aby sąd i EEOC mogły określić, jakie dowody mogłyby obalić ten powód. Ponieważ powód podany przez Target jest niewystarczający, EEOC może przetrwać streszczenie wyroku bez obalania powodu podanego przez Target.”
-
W Impact v. Firestone, Eleventh Circuit stwierdził, że samo oświadczenie, że pracodawca wybrał kandydatów z najlepszymi kwalifikacjami nie spełnia ciężaru przedstawienia dowodów. W Walker v. Mortham, Eleventh Circuit wyjaśnił, że „pozwany nie może zeznawać w sposób abstrakcyjny, co mogło motywować decydenta; musi przedstawić konkretne dowody dotyczące rzeczywistych motywacji decydenta w odniesieniu do każdej zaskarżonej decyzji o zatrudnieniu.”
-
W sprawie Pears v. Mobile County, Południowy Dystrykt Alabamy zauważył, że „ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy jest niezwykle lekki, ale nie jest tak eteryczny, aby nie istniał, a pozwani nie mogą go zaspokoić za pomocą domysłów i pobieżnych wniosków nie popartych dowodami.”
-
W sprawie Johnson v. Women’s Christian Alliance, Wschodni Dystrykt Pensylwanii stwierdził, że twierdzenie pracodawcy, że przeniósł powódkę z powodu „chęci reorganizacji i restrukturyzacji personelu” nie spełnia jego ciężaru przedstawienia i zauważył brak „szczegółów lub wyjaśnień dotyczących potrzeby lub uzasadnienia reorganizacji, szczegółów jej wdrożenia, lub jej wpływu na innych pracowników.”
Scrutinizing drugi etap ram rozkładu ciężaru może zrobić znaczącą różnicę w przetrwaniu streszczenie wyroku i zwycięstwa na rozprawie. Jak te decyzje ilustrują, aby spełnić swój obowiązek, pracodawca nie musi po prostu podać żadnego niedyskryminującego powodu niekorzystnego działania, ale raczej musi podać powód, który jest zarówno „jasny i wystarczająco szczegółowy”. Takie szczegóły zapewniają pracownikowi znaczącą możliwość oceny zasadności decyzji i, w stosownych przypadkach, przedstawienia dowodów pozwalających na wyciągnięcie wniosku o bezprawnej dyskryminacji w zatrudnieniu.
Learn More
- Do you have an employment law issue? / Contact → Conforto Law Group
- Nasz sukces w reprezentowaniu pracowników / Our Work → Employment Law Cases
- Be Selective / Choose Us → Client Testimonials
.