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Los casos de discriminación laboral basados en pruebas circunstanciales suelen seguir el marco de desplazamiento de la carga en tres partes esbozado en la decisión del Tribunal Supremo de EE.UU. en McDonnell Douglas v. Green. En la primera etapa, el empleado debe satisfacer los elementos de un caso prima facie, que puede variar de alguna manera de la discriminación por edad a la discriminación por embarazo a las reclamaciones de discriminación por discapacidad.
Después de que el empleado establece un caso prima facie, la carga se desplaza al empleador para establecer una razón legítima y no discriminatoria para la acción adversa – que puede ir desde la terminación a la degradación o incluso un cambio de lugar de trabajo. En la fase final del marco, y como dejó claro el Tribunal Judicial Supremo de Massachusetts en el caso Bulwer contra Mt Auburn, el empleado debe demostrar que las «razones aparentemente apropiadas del empleador para su acción contra él no eran las verdaderas razones de esa acción». A partir de ahí, un jurado puede inferir un pretexto para la discriminación laboral ilegal.
Como hemos comentado aquí, hay numerosas formas en las que se puede inferir un pretexto para la discriminación. Una forma importante, que a menudo se pasa por alto, de demostrar un pretexto es cuestionar la veracidad o la razonabilidad del criterio empresarial del empleador para tomar la medida adversa en cuestión. En el caso Loeb v. Textron, por ejemplo, el Primer Circuito dejó claro que «la razonabilidad de las razones del empleador puede, por supuesto, probar si son pretextos. Cuanto más idiosincrásica o cuestionable sea la razón del empresario, más fácil será desenmascararla como pretexto, si es que lo es». El Tribunal Supremo de los EE.UU., en el caso Texas Dep’t of Community Affairs v. Burdine, se mostró posteriormente de acuerdo, afirmando:
El hecho de que un tribunal pueda pensar que el empresario se equivocó en la valoración de las cualificaciones de los solicitantes no le expone por sí mismo a la responsabilidad del Título VII, aunque esto puede ser probatorio de si las razones del empresario son pretextos para la discriminación.
Otros circuitos han reconocido desde entonces la validez de probar el pretexto de esta manera:
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En Dister v. Cont’l Group, el Segundo Circuito sostuvo que «pueden existir hechos a partir de los cuales un jurado razonable podría concluir que la ‘decisión comercial’ del empleador carecía tanto de mérito como para poner en duda su autenticidad», permitiendo una inferencia de pretexto.
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En In re Lewis, el Sexto Circuito sostuvo que un empleado puede revelar un pretexto demostrando que el «juicio comercial afirmado estaba tan plagado de errores que el demandado no podía honestamente haber confiado en él». Más tarde, en el caso Smith v. Chrysler, el Sexto Circuito reiteró este principio y señaló que los tribunales deben investigar «si el empleador tomó una decisión razonablemente informada y considerada antes de tomar una medida de empleo adversa».
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En Aka v. Washington Hospital, el Tribunal de Apelación del Distrito de Columbia observó que «si un juzgador puede concluir que un empleador razonable habría considerado que el demandante estaba significativamente mejor cualificado para el trabajo, pero este empleador no lo hizo, el juzgador puede inferir legítimamente que el empleador seleccionó conscientemente a un candidato menos cualificado, algo que los empleadores no suelen hacer, a menos que entre en escena alguna otra consideración de peso, como la discriminación.»
Incluso antes de atacar la razonabilidad de la decisión del empleador, es importante evaluar si éste ha cumplido con su carga de hacer valer una razón legítima y no discriminatoria que justifique la acción adversa en primer lugar. Aunque una razón subjetiva puede bastar para satisfacer esta carga, numerosos tribunales han señalado que la razón debe ser también clara y razonablemente específica. En el caso del Comité Escolar de Boston contra la Comisión de Relaciones Laborales, por ejemplo, el Tribunal de Apelación de Massachusetts sostuvo que el empleador no cumplió con su carga cuando no identificó, entre otras cosas, a la persona que tomó la decisión de despedir, el marco temporal en el que se tomó la decisión y la razón para despedir a los empleados en cuestión. Numerosos tribunales de circuito y federales están de acuerdo con este razonamiento:
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En el caso Iadimarco v. Runyon, el Tercer Circuito señaló que «el mero hecho de que quien discrimina albergue una creencia sincera de que contrató a la ‘persona adecuada’ no puede enmascararse como una explicación neutral desde el punto de vista racial para una decisión de contratación impugnada». El tribunal señaló que «tal creencia, sin más, no es en absoluto una explicación neutral desde el punto de vista racial, y permitir que sea suficiente para refutar un caso prima facie de animus discriminatorio equivale a una derogación judicial de las mismas protecciones que el Congreso pretendía bajo el Título VII». Texas Rangers, el Quinto Circuito declaró que «sin pruebas de las calificaciones relativas de los candidatos, la mera afirmación de que el DPS contrató a los candidatos mejor calificados es insuficiente para satisfacer su carga de producción, ya que no ofrece a Alvarado ‘una oportunidad plena y justa para demostrar el pretexto'».
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En EEOC v. Target, el Séptimo Circuito sostuvo que «Target presentó una razón no discriminatoria ostensiblemente objetiva, pero no articuló qué criterios informaron esta razón. La razón esgrimida por Target es insuficiente para satisfacer su carga de plantear una cuestión de hecho para que el tribunal y la EEOC puedan identificar qué pruebas podrían refutar esa razón. Debido a que la razón de Target es insuficiente, la EEOC puede sobrevivir al juicio sumario sin refutar la razón ofrecida por Target».
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En Impact v. Firestone, el Undécimo Circuito opinó que la mera representación de que el empleador seleccionó a los candidatos con las mejores calificaciones no satisface la carga de producción. Más bien, el empleador debe detallar realmente las cualificaciones que deseaba y los detalles de su decisión de empleo.
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En Walker v. Mortham, el Undécimo Circuito dejó claro que el «demandado no puede testificar en términos abstractos sobre lo que podría haber motivado al responsable de la toma de decisiones; debe presentar pruebas específicas sobre las motivaciones reales del responsable de la toma de decisiones con respecto a cada decisión de empleo impugnada.»
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En el caso Pears contra el condado de Mobile, el Distrito Sur de Alabama observó que la «carga de producción del empleador es excesivamente ligera, pero no es tan etérea como para ser inexistente, y los demandados no pueden satisfacerla con conjeturas sin fundamento y conclusiones superficiales sin respaldo probatorio.»
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En el caso Johnson v. Women’s Christian Alliance, el Distrito Este de Pensilvania consideró que la afirmación del empleador de que reasignó a la demandante debido a «un deseo de reorganizar y reestructurar su personal» no satisface su carga de producción y señaló la falta de «detalles o explicaciones relativas a la necesidad o la justificación de la reorganización, los detalles de su aplicación, o su efecto sobre otros empleados.»
Escrutinar la segunda etapa del marco de distribución de la carga puede marcar una diferencia significativa a la hora de sobrevivir al juicio sumario y prevalecer en el juicio. Como ilustran estas decisiones, para satisfacer su carga, un empleador no necesita simplemente proporcionar cualquier razón no discriminatoria para la acción adversa, sino que debe proporcionar una razón que sea «clara y razonablemente específica». Tales detalles proporcionan al empleado una oportunidad significativa para evaluar la razonabilidad de la decisión y, en su caso, para presentar pruebas que permitan una inferencia de la discriminación laboral ilegal que se extraiga.
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