Programas de Acción Afirmativa

En la sociedad actual, es muy posible que la gran mayoría de los estadounidenses hayan experimentado los efectos de la acción afirmativa en una u otra capacidad. Uno de los ejemplos más comunes de la acción afirmativa puede verse en la mayoría de las solicitudes universitarias en las que se pide el origen étnico y racial de una persona.

El gobierno instituyó la acción afirmativa para eliminar la discriminación contra aquellos que han estado históricamente en desventaja debido al sexo, la religión, el origen nacional o la raza. La acción afirmativa se centra en proporcionar igualdad de oportunidades en la educación, los negocios y el empleo.

Historia de la acción afirmativa

El presidente John F. Kennedy promulgó por primera vez la acción afirmativa con la Orden Ejecutiva 10925 en 1961. Exigía que los contratistas que hicieran negocios con el gobierno no pudieran discriminar a ningún solicitante o empleado en cuanto a «raza, credo, color u origen nacional». Todos los empleadores debían tomar «medidas afirmativas» para garantizar que todos los empleados fueran tratados por igual. Cuando se dictó la orden por primera vez, la intención nunca fue dar a estas clases un trato preferente de ningún tipo. El objetivo original era eliminar la discriminación en el lugar de trabajo para que todas las clases tuvieran las mismas oportunidades.

La acción afirmativa adquirió realmente su estatus legal en 1964, cuando se aprobó la Ley de Derechos Civiles, que prohibía la discriminación en la educación pública, el voto, los alojamientos y las empresas con más de quince empleados.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles era muy similar a la Orden Ejecutiva 10925 en el sentido de que subrayaba que la acción afirmativa no estaba diseñada para dar un trato preferente a las clases protegidas. Incluso los senadores que patrocinaron la ley, Clifford Case y Joseph Clark, dejaron claro que la acción afirmativa no se creó para dar un trato preferente a determinadas clases.

Los senadores hicieron esta declaración para dejar claro el punto:
«El Título VII no exige que un empleador mantenga un equilibrio racial en su plantilla. Por el contrario, cualquier intento deliberado de mantener un equilibrio racial, cualquiera que sea éste, implicaría una violación del Título VII, ya que el mantenimiento de dicho equilibrio requeriría que un empleador contratara o se negara a contratar por motivos de raza».

A pesar del propósito original de la acción afirmativa, salieron a la luz dos factores importantes. El primero era si el principio de igualdad de oportunidades estaba siendo amenazado por la acción afirmativa. El segundo era la medida en que los grupos afectados recibirían un trato preferente.

En 1967, el presidente Johnson amplió el alcance de la acción afirmativa con la Orden Ejecutiva 11375. Con esta última orden ejecutiva, se añadió a las mujeres a la lista de categorías protegidas con la adición de «sexo». La acción afirmativa también se amplió para incluir a las personas con discapacidad e incluyó leyes que protegían a los veteranos.

Opiniones impopulares de la acción afirmativa

A lo largo de las décadas la acción afirmativa ha cosechado una gran oposición. Cuando la acción afirmativa fue escrita por primera vez en la ley, la segregación en América era mucho peor de lo que es hoy. Sin embargo, ahora que esos tiempos han pasado un número creciente de personas han expresado su descontento con la acción afirmativa.

Muchas personas han etiquetado la acción afirmativa como «racismo inverso». Se ha señalado que seleccionar o recompensar a un individuo sólo por su pertenencia a una clase protegida y no por sus logros reales discrimina a los que pertenecen a una clase no protegida.

El problema se ha hecho tan frecuente que incluso los miembros de ciertas clases protegidas han expresado su descontento con la acción afirmativa. Argumentan que se asume automáticamente que todas las clases protegidas reciben un trato preferente y son recompensadas aunque no estén del todo cualificadas, lo que provoca una pérdida de respeto por parte de sus compañeros.

Como ya se ha mencionado, la mayoría de la gente teme el «racismo inverso», porque los miembros de las clases no protegidas pueden ser potencialmente pasados por alto sólo por su condición en favor de un individuo más diverso.

Una serie de medidas provocadas por la acción afirmativa han sido especialmente controvertidas. Entre ellas se encuentran:

• Tener unos mínimos de puntuación en los exámenes para las candidatas y las minorías
• Fijar cuotas y objetivos de contratación
• Utilizar la raza como factor determinante durante el proceso de contratación (elegir a un candidato afroamericano en lugar de un candidato caucásico que comparta las mismas cualificaciones)

Esencialmente, las medidas anteriores, entre otras, dan ventaja a los miembros de una clase sobre otra. Por supuesto, el argumento va en ambos sentidos. Algunos argumentan que, debido a la discriminación del pasado, se trata de un trato justo, y que ésta es la única forma en que los grupos desfavorecidos pueden obtener alguna forma real de igualdad.

Por otro lado, los defensores argumentan que cualquier forma de discriminación es incorrecta, independientemente de a quién beneficie, ya que sigue dando ventajas a una clase sobre otra. Argumentan que las clases no protegidas (en su mayoría hombres blancos) no deberían ser castigadas por las acciones de sus antepasados.

Acción afirmativa para contratistas federales

Los contratistas federales están obligados a adoptar programas de acción afirmativa debido a la Orden Ejecutiva 11246. Según la orden ejecutiva, los contratistas deben identificar los segmentos de su plantilla que pertenecen a una clase protegida y asegurarse de que tienen una representación adecuada. Si dichos miembros están insuficientemente representados, deben realizar esfuerzos para remediar el problema.

Para garantizar que todas las clases protegidas tengan una representación adecuada, los contratistas deben realizar actividades de divulgación, formación, programas de contratación y otras estrategias similares para buscar y contratar candidatos cualificados que pertenezcan a la clase protegida en cuestión.

Qué ocurre cuando el gobierno utiliza la acción afirmativa

Cuando el gobierno es el empleador y utiliza la acción afirmativa entra en juego la Cláusula de Igualdad de Protección de la 14ª Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos. La Cláusula de Igualdad de Protección exige que el gobierno (como empleador) tenga una razón de peso para tomar decisiones basadas en la raza y que esta decisión alcance un objetivo.

Según el Tribunal Supremo de EE.UU., las acciones basadas en la raza tomadas con el fin de eliminar la discriminación en el lugar de trabajo no es una razón para participar en cualquier forma de discriminación.

Si una entidad gubernamental desea participar en la acción afirmativa en cualquier capacidad, debe demostrar que ha participado en la discriminación racial en algún momento del pasado. Incluso si la entidad gubernamental cumple estas condiciones, todavía puede ser muy difícil para ellos implementar una política de acción afirmativa si el plan no está específicamente diseñado para lograr objetivos específicos.

La sentencia del tribunal supremo impide que los organismos gubernamentales abusen de las políticas de acción afirmativa que puedan aplicar. Por ejemplo, los planes no podrán prolongarse más de lo necesario. Además, no se podrán establecer objetivos que vayan más allá de la discriminación probada en el lugar de trabajo.

Acción afirmativa por parte de los empleadores privados

A diferencia de los organismos gubernamentales, los empleadores privados no tienen que acatar la Cláusula de Igualdad de Protección. Sin embargo, si deciden promulgar un plan de acción afirmativa, deben seguir cumpliendo los requisitos del Título VII. La legalidad de la acción afirmativa privada puede ser difícil de determinar. Por lo tanto, el Tribunal Supremo requiere una prueba de tres partes que han desarrollado para hacer esta determinación.

1) El plan debe ser temporal

Los planes de acción afirmativa no pueden durar indefinidamente. El plan sólo debe continuar hasta que los efectos de la discriminación se hayan deshecho. Una vez que esto ha ocurrido el plan debe ser terminado.

2) Debe haber pruebas fácticas de que se ha producido discriminación

Los planes de acción afirmativa pueden ser adoptados por empleadores privados aunque no hayan admitido haber discriminado en el pasado. Los empleadores privados también pueden mostrar datos estadísticos que muestren campos tradicionalmente segregados que se beneficiarían de un plan de acción afirmativa.

3) El plan no puede aplicarse a expensas de los empleados que no se benefician de él directamente

Por ejemplo, no se puede despedir a la plantilla actual para hacer sitio a una plantilla más diversa. El beneficio de la nueva mano de obra más diversa se vería superado por el perjuicio de la mano de obra original que sería despedida.

Cómo elaborar un plan de acción afirmativa

Esencialmente, los planes de acción afirmativa son directrices paso a paso sobre cómo una empresa puede identificar a los miembros de una clase protegida que cree que está subrepresentada en su organización. Si una organización experimentara este problema, podría considerar la posibilidad de elaborar un plan de acción afirmativa con el objetivo específico de dirigirse a las clases protegidas subrepresentadas.

Por ejemplo, una empresa puede descubrir que le faltan empleados latinos. Su plan de acción afirmativa se adaptaría entonces específicamente para atraer a trabajadores latinos. Pueden intentar llegar a los barrios predominantemente latinos o incluso promulgar una política que favorezca a los latinos.

Cuando se implementa un plan de acción afirmativa dentro de una empresa, casi siempre se ajustará al Código de Regulaciones Federales. El código específico es el 41 CFR 60-2, y establece los requisitos para los contratistas federales que deciden utilizar un plan de acción afirmativa. Para cumplir con el Código de Regulaciones Federales, un plan de acción afirmativa debe tener los siguientes componentes:

• Perfil de la organización – Esto identifica el género y la etnia de cada empleado dentro de una organización e identifica cómo se relacionan entre sí.
• Determinaciones de disponibilidad – Un cálculo del porcentaje de las clases protegidas que están subrepresentadas ubicadas tanto en la población general como dentro de la propia organización.
• Comparación de la ocupación con la disponibilidad – Una organización puede determinar los objetivos de promoción y contratación utilizando la información anterior.
• Designación de responsabilidades – Como su nombre indica, se definen las funciones de los gerentes o supervisores cuando se trata de alcanzar los objetivos del plan de acción afirmativa.
• Lista de áreas problemáticas – Una lista de las clases protegidas que están subrepresentadas dentro de una organización.
• Acciones correctivas – Tomar medidas para resolver el problema mencionado.
• Auditoría interna e informe – Un gerente de personal debe evaluar el plan de acción afirmativa e identificar sus puntos fuertes y débiles. Es su trabajo determinar la eficacia general del plan de acción afirmativa.

Buscar ayuda legal

Parece que las leyes que giran en torno a la acción afirmativa están cambiando cada día. Si crees que te están negando los beneficios del programa de acción afirmativa de tu empleador o si crees que su programa es ilegal, tu mejor opción es encontrar un abogado que se especialice en casos de empleo. Un profesional del derecho podrá auditar el programa de acción afirmativa de su empleador y ayudarle a decidir lo que debe hacer a continuación.

Recursos de acción afirmativa

Agencias gubernamentales
Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos
Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo
. Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo
Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales
Oficina del Censo de EE.UU.

Datos y estadísticas de EEO
Fichero Especial de EEO del Censo 2000

Normas y Órdenes Ejecutivas
Ley de Derechos Civiles de 1964
Orden Ejecutiva 11246: Reglamentos que prohíben la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género
Ley de Derechos Civiles de 1991
Comisión del Techo de Cristal

Tribunales
Tribunal de Apelación de los Estados Unidos para el Circuito Federal

Casos importantes
Regentes de la Uni v. de Cal. v. Bakke. Bakke – Sentencia del Tribunal Supremo según la cual el uso de la «acción afirmativa» para aceptar a más solicitantes pertenecientes a minorías era constitucional en algunas circunstancias.
Steelworkers v. Weber – Sentencia del Tribunal Supremo según la cual el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 no prohibía a los empleadores favorecer a las mujeres y a las minorías
Ciudad de Richmond v. J. A. Croson Co. – Sentencia del Tribunal Supremo por la que se declara inconstitucional el programa de asignación de minorías de Richmond, Virginia, que daba preferencia a las empresas de minorías
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – Sentencia del Tribunal Supremo que sostuvo que las clasificaciones raciales, deben ser analizadas bajo un estándar de «escrutinio estricto».

Crédito de la imagen principal: Yoichi Okamoto , a través de Wikimedia Commons

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