Angajații care abuzează de droguri la locul de muncă provoacă perturbări majore din cauza lipsei de productivitate, a performanțelor slabe, a potențialului de accidentare la locul de muncă și a impactului negativ asupra celorlalți angajați. În dezvoltarea și aplicarea unei politici eficiente de testare a drogurilor, conformitatea cu legile federale și de stat aplicabile ar trebui să fie o prioritate ridicată pentru a evita răspunderea juridică inutilă.
Există diferite tipuri de testare a drogurilor, inclusiv:
- Testarea înainte de angajare, care are loc după ce se face o ofertă condiționată de angajare;
- Testarea pentru suspiciune rezonabilă, care se bazează pe suspiciunea rezonabilă a angajatorului că angajatul se află sub influența drogurilor, pe baza unor factori obiectivi și observabili, cum ar fi înfățișarea, discursul și/sau comportamentul angajatului la locul de muncă;
- Testarea după accident în urma unui accident de muncă; și
- Testarea aleatorie sau periodică în timpul angajării.
Legile statale privind testarea antidrog la locul de muncă variază considerabil, astfel încât este important să analizați și să respectați legile locale și de stat aplicabile. Acest lucru este valabil mai ales atunci când se testează pentru marijuana – un număr din ce în ce mai mare de state legalizează utilizarea în scopuri medicinale și/sau recreative, împreună cu furnizarea de protecții la locul de muncă pentru acești utilizatori. Prin urmare, conformitatea cu legislația statului este parte integrantă a menținerii unui program valid de testare a drogurilor. În plus, conformitatea cu următoarele legi federale ar trebui să fie, de asemenea, prioritară:
Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 (Titlul VII)
Titlul VII se aplică angajatorilor cu 15 sau mai mulți angajați și interzice discriminarea la angajare pe criterii de rasă, culoare, religie, origine națională și sex. Programele de testare antidrog care sunt aplicate în mod inconsecvent și care vizează anumiți angajați pot sta la baza unei reclamații de discriminare ilegală. Pentru a evita acest lucru, angajatorii ar trebui să se asigure că programele de testare a drogurilor sunt reduse la politici scrise, că managementul este instruit cu privire la aceste politici și că sunt aplicate în mod consecvent.
Legea americană privind persoanele cu dizabilități (ADA)
ADA se aplică angajatorilor cu 15 sau mai mulți angajați și le interzice angajatorilor să discrimineze o persoană calificată cu un handicap și sunt, în general, obligați să ofere adaptări rezonabile (după angajarea în procesul interactiv, cu excepția cazului în care se aplică o excepție de dificultate excesivă sau de amenințare directă). ADA oferă protecție pentru utilizarea de către un solicitant/angajat a medicamentelor eliberate pe bază de rețetă luate sub supravegherea unui profesionist licențiat din domeniul sănătății. Dar nu protejează consumul de droguri ilegale. Pentru respectarea ADA, angajatorul nu ar trebui să aibă o politică generală de testare a drogurilor care să acopere medicamentele prescrise legal. În cazul unui candidat la un loc de muncă sau al unui angajat care este testat pozitiv, ADA permite angajatorului să se intereseze de utilizarea medicamentelor prescrise. Acesta este un pas important înainte de a concedia sau de a lua alte măsuri negative împotriva persoanei în cauză. Mai mult, în cazul în care individul ia medicamente prescrise pentru un handicap calificat, angajatorul trebuie să ia parte la procesul interactiv pentru a determina dacă individul are nevoie de o adaptare pentru a îndeplini funcțiile esențiale ale postului.
Administrația pentru securitate și sănătate în muncă (OSHA)
OSHA și-a revizuit regulamentul privind înregistrarea și raportarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, care a intrat în vigoare la 1 decembrie 2016. Regulamentul a inclus, printre alte modificări, protecții împotriva represaliilor pentru a încuraja angajații să raporteze accidentele de muncă. În mod specific, angajatorilor le este interzis să descurajeze angajații să raporteze o accidentare sau o boală. De asemenea, regulamentul clarifică cerința conform căreia procedura unui angajator de raportare a leziunilor și bolilor profesionale trebuie să fie rezonabilă și să nu descurajeze/neîncurajeze angajații să raporteze; și încorporează interdicția existentă privind represaliile împotriva angajaților pentru raportarea leziunilor sau bolilor profesionale.
În preambulul normei finale, OSHA a remarcat faptul că o politică generală de testare a drogurilor și alcoolului după accident ar putea fi represalii:
„Deși testarea antidrog a angajaților poate fi o politică rezonabilă la locul de muncă în anumite situații, aceasta este adesea percepută ca o invazie a vieții private, astfel încât, dacă este foarte puțin probabil ca o vătămare sau o boală să fi fost cauzată de consumul de droguri al angajatului sau dacă metoda de testare a drogurilor nu identifică afectarea, ci doar consumul la un moment dat în trecutul recent, solicitarea ca angajatul să fie testat antidrog poate descuraja în mod necorespunzător raportarea…OSHA consideră că dovezile din dosarul de reglementare arată că politicile generale de testare antidrog după accident descurajează raportarea corectă.”
OSHA a precizat că norma finală permite testarea după accident a consumului de droguri și alcool, dar a explicat că ar trebui să existe o posibilitate rezonabilă ca utilizarea drogurilor de către angajat să fie un factor care să contribuie la accidentul sau boala raportată pentru ca un angajator să solicite testarea drogurilor. (Testarea cerută de legile de stat privind compensarea lucrătorilor nu este afectată de această regulă). Ca exemplu, OSHA a observat că nu ar fi rezonabil să testeze antidrog un angajat care raportează o înțepătură de albină, o leziune prin efort repetitiv sau o leziune cauzată de lipsa de protecție a mașinilor sau de o defecțiune a mașinii sau a uneltei.
În baza acestei reguli, cerințele generale de testare antidrog sau antialcool după accident ar putea fi represalii și ar putea constitui un motiv pentru o citație OSHA. Acest lucru nu se aplică altor tipuri de testare, cum ar fi testarea înainte de angajare, suspiciunea rezonabilă și testarea aleatorie.
Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA)
HiPAA, care se aplică entităților acoperite și asociaților comerciali, necesită o eliberare înainte ca informațiile medicale protejate (PHI), cum ar fi rezultatele testelor antidrog, să poată fi furnizate angajatorului. Astfel, trebuie semnată o eliberare HIPAA înainte ca angajatul să fie supus testării antidrog, astfel încât rezultatele să fie obținute în conformitate cu HIPAA.
În general, HIPAA nu se aplică unui angajator și dosarelor angajaților săi, chiar dacă dosarele angajaților conțin fișe medicale. Chiar și așa, este important să păstrați confidențialitatea informațiilor legate de sănătatea angajaților și să le arhivați într-un dosar confidențial separat, separat de dosarul personal al angajatului.
Există cazuri în care HIPAA se va aplica, cum ar fi atunci când angajatorul este o entitate acoperită și tratează candidații la un loc de muncă sau angajații ca pacienți. Acest lucru se întâmplă în cazul în care furnizorul de servicii medicale decide să efectueze testarea internă a drogurilor – rezultatele testelor de droguri sunt tratate ca PHI și protejate în conformitate cu HIPAA.