Câțiva comentatori din industrie numesc funcția de resurse umane ultimul bastion al birocrației. În mod tradițional, rolul profesionistului de Resurse Umane în multe organizații a fost acela de a servi ca braț sistematizator și polițienesc al managementului executiv.
Rolul lor era mai strâns aliniat cu funcțiile de personal și de administrare care erau văzute de organizație ca fiind birocrație. Acest lucru se datorează faptului că funcțiile inițiale de resurse umane necesare, în multe companii, proveneau din zonele departamentului de administrație sau de finanțe.
Pentru că angajarea angajaților, plata angajaților și tratarea beneficiilor au fost primele nevoi de resurse umane ale organizației, aducerea personalului financiar sau administrativ ca personal de resurse umane nu este surprinzătoare.
Funcții administrative și agende executive
În acest rol, profesionistul de resurse umane a servit bine agendele executive, dar a fost frecvent văzut ca un obstacol de mare parte din restul organizației. O anumită nevoie pentru acest rol rămâne – nu ați vrea ca fiecare manager să pună propria sa interpretare pe o politică de hărțuire sexuală, de exemplu.
Nici fiecare manager nu poate interpreta și implementa manualul angajaților așa cum dorește. Salarizarea și beneficiile au nevoie de administrare, chiar dacă acum sunt gestionate electronic. Funcțiile administrative ale departamentului de resurse umane continuă să aibă nevoie de administrare și implementare. Aceste sarcini nu vor dispărea prea curând.
În acest rol, angajații priveau Resursele Umane ca pe un inamic, iar a merge la Resurse Umane era sărutul morții pentru relația continuă cu propriul manager. Angajații credeau, și de multe ori aveau dreptate, că funcția de resurse umane exista doar pentru a servi nevoile conducerii. Astfel, plângerile angajaților cădeau adesea în urechi surde într-un departament de resurse umane care exista pentru a servi nevoile managerilor.
Criticau totul, de la educația lor la profesionalismul lor și până la sprijinul acordat angajaților. Mai important, ei îi acuză pe profesioniștii în resurse umane că îi induc în eroare pe angajați, că nu reușesc să păstreze confidențialitatea informațiilor despre angajați și că dau dovadă de practici slabe în domenii precum investigațiile, opțiunile de beneficii și angajarea angajaților.
În unele cazuri, HR-ul este considerat atât de lipsit de respect încât este posibil să doriți să înțelegeți de ce angajații dvs. urăsc HR-ul. O parte din aceasta este, desigur, faptul că angajații nu înțeleg întotdeauna ce face departamentul de resurse umane.
Transformarea resurselor umane
Dacă funcția de resurse umane din organizația dvs. nu se transformă pentru a se alinia la practicile orientate spre viitor, conducerea executivă trebuie să le pună liderilor de resurse umane câteva întrebări dificile. Organizațiile de astăzi nu își pot permite să aibă un departament de resurse umane care nu reușește să contribuie la conducerea gândirii moderne și să contribuie la creșterea profitabilității companiei.
În acest mediu, o mare parte a rolului de resurse umane se transformă. Rolul managerului, directorului sau executivului de resurse umane trebuie să fie în paralel cu nevoile organizației sale în schimbare. Organizațiile de succes devin mai adaptative, mai rezistente, mai rapide în schimbarea direcției și mai centrate pe client.
Trei roluri noi
În acest mediu, profesionistul în resurse umane, care este considerat necesar de către manageri și directori, este un partener strategic, un sponsor sau susținător al angajaților și un mentor al schimbării.
Aceste roluri au fost recomandate și discutate în Human Resource Champions, de Dr. Dave Ulrich, unul dintre cei mai buni gânditori și scriitori din domeniul resurselor umane din prezent și profesor la Universitatea din Michigan.
Profesioniștii în resurse umane care înțeleg aceste roluri își conduc organizațiile în domenii precum dezvoltarea organizației, utilizarea strategică a angajaților pentru a servi obiectivele de afaceri, precum și managementul și dezvoltarea talentelor.
Să aruncăm o privire asupra fiecăruia dintre aceste roluri și a impactului lor asupra funcțiilor și practicilor de resurse umane.
Partener strategic
În organizațiile de astăzi, pentru a-și garanta viabilitatea și capacitatea de a contribui, managerii de resurse umane trebuie să se considere parteneri strategici. În acest rol, persoana de resurse umane contribuie la dezvoltarea și realizarea planului și obiectivelor de afaceri la nivelul întregii organizații.
Obiectivele de afaceri ale resurselor umane sunt stabilite pentru a sprijini realizarea planului și obiectivelor strategice generale de afaceri. Reprezentantul tactic de resurse umane are cunoștințe profunde despre proiectarea sistemelor de muncă în care oamenii reușesc și contribuie.
Acest parteneriat strategic are impact asupra serviciilor de resurse umane, cum ar fi proiectarea posturilor de muncă; angajarea; recompensarea, recunoașterea și remunerarea strategică; dezvoltarea performanțelor și sistemele de evaluare a performanțelor; planificarea carierei și a succesiunii; și dezvoltarea angajaților. Atunci când profesioniștii în resurse umane sunt aliniați cu afacerea, componenta de management al personalului din organizație este gândită ca un contributor strategic la succesul afacerii.
Pentru a deveni parteneri de afaceri de succes, membrii personalului de resurse umane trebuie să gândească ca oamenii de afaceri, să cunoască finanțele și contabilitatea și să fie responsabili și răspunzători pentru reducerea costurilor și pentru măsurarea tuturor programelor și proceselor de resurse umane.
Nu este suficient să ceri un loc la masa executivilor; oamenii de resurse umane vor trebui să dovedească faptul că au priceperea de afaceri necesară pentru a sta acolo.
Avocatul angajaților
În calitate de sponsor sau avocat al angajaților, managerul de resurse umane joacă un rol integrant în succesul organizației prin intermediul cunoștințelor sale despre oameni și al susținerii acestora. Această susținere include expertiză în ceea ce privește modul de a crea un mediu de lucru în care oamenii vor alege să fie motivați, să contribuie și să fie fericiți.
Stimularea unor metode eficiente de stabilire a obiectivelor, de comunicare și de împuternicire prin responsabilitate construiește proprietatea angajaților asupra organizației. Profesionistul de resurse umane ajută la stabilirea culturii organizaționale și a climatului în care oamenii au competența, preocuparea și angajamentul de a servi bine clienții.
În acest rol, managerul de resurse umane oferă strategii generale de gestionare a talentelor, oportunități de dezvoltare a angajaților, programe de asistență pentru angajați, strategii de împărțire a câștigurilor și de participare la profit, intervenții de dezvoltare a organizației, abordări procesuale corecte ale plângerilor angajaților și rezolvarea problemelor, precum și oportunități de comunicare programate în mod regulat.
Campionul schimbării
Evaluarea constantă a eficacității organizației are ca rezultat necesitatea ca profesionistul de resurse umane să fie frecvent campionul schimbării. Atât cunoștințele despre strategiile de schimbare de succes, cât și capacitatea de a le pune în aplicare fac ca profesionistul în resurse umane să fie excepțional de apreciat. Faptul de a ști cum să facă legătura între schimbare și nevoile strategice ale organizației va minimiza nemulțumirea angajaților și rezistența la schimbare.
Dezvoltarea organizației, disciplina generală pentru strategiile de management al schimbării, oferă profesionistului în resurse umane provocări suplimentare. Contribuția conștientă la crearea culturii organizaționale adecvate, monitorizarea satisfacției angajaților și măsurarea rezultatelor inițiativelor organizației se încadrează aici, precum și în rolul de susținere a angajaților.
Profesionistul de resurse umane contribuie la organizație prin evaluarea constantă a eficienței funcției de resurse umane. De asemenea, ei sponsorizează schimbarea în alte departamente și în practicile de lucru.
Pentru a promova succesul general al organizației lor, ei susțin identificarea misiunii organizaționale, a viziunii, a valorilor, a obiectivelor și a planurilor de acțiune. În cele din urmă, ei ajută la determinarea măsurilor care vor spune organizației lor cât de bine reușește în toate acestea.
.