Boston Employment Lawyers ǀ Exclusiv pentru reprezentarea angajaților
Cazurile de discriminare la angajare bazate pe probe circumstanțiale urmează, de obicei, cele trei părți ale cadrului de deplasare a sarcinii descrise în decizia Curții Supreme a SUA în McDonnell Douglas v. Green. În prima etapă, angajatul trebuie să satisfacă elementele unui caz prima facie, care poate varia oarecum de la discriminare pe motive de vârstă la discriminare pe motiv de sarcină și până la cereri de discriminare pe motiv de handicap.
După ce angajatul stabilește un caz prima facie, sarcina se transferă angajatorului de a prezenta un motiv legitim, nediscriminatoriu pentru acțiunea adversă – care poate varia de la concediere la retrogradare sau chiar la o schimbare a locului de muncă. În etapa finală a cadrului, și după cum a precizat Curtea Supremă Judiciară din Massachusetts în cauza Bulwer v. Mt Auburn, angajatul trebuie să demonstreze că „motivele corecte în aparență invocate de angajator pentru acțiunea sa împotriva sa nu au fost motivele reale ale acestei acțiuni”. De aici, un juriu poate deduce un pretext pentru discriminare ilegală la angajare.
După cum am discutat aici, există numeroase moduri în care poate fi dedus pretextul pentru discriminare. Un mod important, adesea trecut cu vederea, de a demonstra pretextul este prin contestarea veridicității sau a caracterului rezonabil al judecății de afaceri a angajatorului pentru a lua acțiunea adversă în cauză. În cauza Loeb v. Textron, de exemplu, First Circuit a precizat că „caracterul rezonabil al motivelor angajatorului poate fi, desigur, o dovadă a faptului că acestea sunt pretexte. Cu cât motivul angajatorului este mai idiosincratic sau mai îndoielnic, cu atât mai ușor va fi de expus ca fiind un pretext, dacă într-adevăr este unul”. Curtea Supremă a S.U.A. în cazul Texas Dep’t of Community Affairs v. Burdine a fost ulterior de acord, declarând:
Faptul că o instanță poate crede că angajatorul a judecat greșit calificările candidaților nu îl expune în sine la răspunderea în temeiul Titlului VII, deși acest lucru poate fi doveditor pentru a stabili dacă motivele angajatorului sunt pretexte pentru discriminare.
Alte circuite au recunoscut de atunci validitatea dovedirii pretextului în acest mod:
-
În Dister v. Cont’l Group, al doilea circuit a susținut că „pot exista fapte din care un juriu rezonabil ar putea concluziona că „decizia de afaceri” a angajatorului a fost atât de lipsită de merit încât să pună sub semnul întrebării autenticitatea sa”, permițând o inferență de pretext.
-
În In re Lewis, al șaselea circuit a susținut că un angajat poate dezvălui pretextul demonstrând că „hotărârea de afaceri afirmată a fost atât de plină de erori încât pârâtul nu s-ar fi putut baza în mod onest pe ea”. Ulterior, în Smith v. Chrysler, Al șaselea circuit a reiterat acest principiu și a menționat că instanțele ar trebui să cerceteze „dacă angajatorul a luat o decizie în cunoștință de cauză și în mod rezonabil înainte de a lua o măsură adversă de angajare.”
-
În Aka v. Washington Hospital, Curtea de Apel din Districtul Columbia a observat că „dacă un examinator al faptelor poate concluziona că un angajator rezonabil ar fi considerat că reclamantul este semnificativ mai bine calificat pentru locul de muncă, dar acest angajator nu a făcut-o, examinatorul poate deduce în mod legitim că angajatorul a selectat în mod conștient un candidat mai puțin calificat – lucru pe care angajatorii nu îl fac de obicei, cu excepția cazului în care un alt considerent puternic, cum ar fi discriminarea, intră în scenă”.”
Chiar înainte de a ataca caracterul rezonabil al deciziei angajatorului, este important să se evalueze dacă angajatorul și-a îndeplinit sarcina de a invoca un motiv legitim, nediscriminatoriu, care să justifice acțiunea adversă în primul rând. Deși un motiv subiectiv poate fi suficient pentru a îndeplini această sarcină, numeroase instanțe au remarcat că motivul trebuie să fie, de asemenea, clar și rezonabil de specific. De exemplu, în cauza School Committee of Boston v. Labor Relations Commission (Comitetul școlar din Boston v. Comisia pentru relații de muncă), Curtea de Apel din Massachusetts a considerat că angajatorul nu și-a îndeplinit sarcina atunci când nu a reușit, printre altele, să identifice persoana care a luat decizia de concediere, intervalul de timp în care a fost luată decizia și motivul pentru care i-a concediat pe angajații în cauză. Numeroase instanțe de circuit și instanțe federale sunt de acord cu acest raționament:
-
În Iadimarco v. Runyon, Third Circuit a notat „simplul fapt că cel care discriminează nutrește convingerea sinceră că a angajat „persoana potrivită” nu poate fi mascat ca o explicație neutră din punct de vedere rasial pentru o decizie de angajare contestată”. Instanța a subliniat că „o astfel de convingere, fără mai mult, nu este deloc o explicație neutră din punct de vedere rasial, iar a permite ca aceasta să fie suficientă pentru a respinge un caz prima facie de animozitate discriminatorie echivalează cu o abrogare judiciară a înseși protecțiilor pe care Congresul le-a intenționat în cadrul titlului VII.”
-
În Alvarado v. Texas Rangers, al cincilea circuit a declarat că „fără dovezi privind calificările relative ale candidaților, simpla afirmație că DPS a angajat cei mai bine calificați candidați este insuficientă pentru a-și îndeplini sarcina de producție, deoarece nu îi oferă lui Alvarado „o șansă completă și echitabilă de a demonstra existența unui pretext.””
-
În EEOC v. Target, al șaptelea circuit a declarat că „Target a prezentat un motiv aparent obiectiv și nediscriminatoriu, dar nu a reușit să articuleze ce criterii au stat la baza acestui motiv. Motivul prezentat de Target este insuficient pentru a-și îndeplini sarcina de a formula o problemă de fapt, astfel încât instanța și EEOC să poată identifica ce dovezi ar putea infirma acest motiv. Deoarece motivul oferit de Target este insuficient, EEOC poate supraviețui judecății sumare fără a respinge motivul oferit de Target.”
-
În Impact v. Firestone, al Unsprezecelea Circuit a opinat că simpla reprezentare a faptului că angajatorul a selectat candidații cu cele mai bune calificări nu satisface sarcina de producție. Mai degrabă, angajatorul trebuie să detalieze efectiv calificările pe care le-a dorit și detaliile deciziei sale de angajare.
-
În Walker v. Mortham, Circuitul al unsprezecelea a precizat că „pârâtul nu poate depune mărturie în termeni abstracți cu privire la ceea ce ar fi putut să motiveze persoana care a luat decizia; acesta trebuie să prezinte dovezi specifice cu privire la motivațiile reale ale persoanei care a luat decizia cu privire la fiecare decizie de angajare contestată.”
-
În Pears v. Mobile County, Districtul Sudic din Alabama a observat că „sarcina de producție a angajatorului este extrem de ușoară, dar nu este atât de eterică încât să fie inexistentă, iar inculpații nu o pot satisface cu presupuneri neavizate și concluzii superficiale neacoperite de suport probatoriu.”
-
În cazul Johnson v. Women’s Christian Alliance, Districtul de Est al Pennsylvaniei a constatat că afirmația angajatorului potrivit căreia l-a redistribuit pe reclamant din cauza „dorinței de a-și reorganiza și restructura personalul” nu îi satisface sarcina de producție și a remarcat lipsa „detaliilor sau a explicațiilor privind necesitatea sau rațiunea reorganizării, a detaliilor implementării acesteia sau a efectului său asupra altor angajați”.”
Scrutinizarea celei de-a doua etape a cadrului de repartizare a sarcinii poate face o diferență semnificativă în supraviețuirea unei judecăți sumare și câștigarea procesului. După cum ilustrează aceste decizii, pentru a-și îndeplini sarcina, un angajator nu trebuie să furnizeze pur și simplu orice motiv nediscriminatoriu pentru acțiunea adversă, ci, mai degrabă, trebuie să furnizeze un motiv care este atât „clar, cât și rezonabil de specific”. Astfel de detalii oferă angajatului o șansă semnificativă de a evalua caracterul rezonabil al deciziei și, dacă este cazul, de a prezenta dovezi care să permită să se deducă o discriminare ilegală la angajare.
Aflați mai multe
- Aveți o problemă de dreptul muncii? / Contact → Conforto Law Group
- Succesul nostru în reprezentarea angajaților / Activitatea noastră → Cazuri de dreptul muncii
- Să fim selectivi / Alege-ne → Mărturii ale clienților