Programe de acțiune afirmativă

În societatea de astăzi, există o posibilitate foarte bună ca marea majoritate a americanilor să fi experimentat efectele acțiunii afirmative într-o capacitate sau alta. Unul dintre cele mai comune exemple de acțiune afirmativă poate fi văzut în majoritatea cererilor de înscriere la facultate, care solicită istoricul etnic și rasial al unei persoane.

Guvernul a instituit acțiunea afirmativă pentru a elimina discriminarea împotriva celor care au fost dezavantajați din punct de vedere istoric din cauza sexului, religiei, originii naționale sau rasei. Acțiunea afirmativă se concentrează pe oferirea de oportunități egale în educație, afaceri și ocuparea forței de muncă.

Istoria acțiunii afirmative

Președintele John F. Kennedy a promulgat pentru prima dată legea privind acțiunea afirmativă prin Ordinul executiv 10925 în 1961. Acesta cerea ca antreprenorii care făceau afaceri cu guvernul să nu poată discrimina împotriva niciunui candidat sau angajat în ceea ce privește „rasa, credința, culoarea sau originea națională”. Toți angajatorii erau obligați să ia „măsuri afirmative” pentru a se asigura că toți angajații sunt tratați în mod egal. Atunci când ordinul a fost dat pentru prima dată, intenția nu a fost niciodată aceea de a acorda acestor categorii un tratament preferențial de orice fel. Scopul inițial a fost acela de a elimina discriminarea la locul de muncă pentru a oferi tuturor claselor șanse egale.

Acțiunea afirmativă și-a dobândit cu adevărat statutul legal în 1964, când a fost adoptată Legea drepturilor civile, care interzicea discriminarea în educația publică, votul, cazările și firmele cu mai mult de cincisprezece angajați.

Titolul VII din Legea drepturilor civile a fost foarte asemănător cu Ordinul 10925 prin faptul că a subliniat că acțiunea afirmativă nu a fost concepută pentru a oferi tratament preferențial claselor protejate. Chiar și senatorii care au sponsorizat legea, Clifford Case și Joseph Clark, au precizat clar că acțiunea afirmativă nu a fost creată de dragul de a acorda tratament preferențial anumitor clase.

Senatorii au făcut această declarație pentru a duce acest punct de vedere la îndeplinire :
„Nu există nicio cerință în Titlul VII ca un angajator să mențină un echilibru rasial în forța sa de muncă. Dimpotrivă, orice încercare deliberată de a menține un echilibru rasial, oricare ar fi acest echilibru, ar implica o încălcare a Titlului VII, deoarece menținerea unui astfel de echilibru ar impune angajatorului să angajeze sau să refuze să angajeze pe criterii de rasă.”

În ciuda scopului inițial al acțiunii afirmative, doi factori importanți au ieșit la iveală. Primul a fost dacă principiul egalității de șanse era sau nu amenințat de acțiunea afirmativă. Al doilea a fost măsura în care grupurile afectate vor beneficia de un tratament preferențial.

În 1967, președintele Johnson a extins sfera de aplicare a acțiunii afirmative prin Ordinul executiv 11375. Prin acest ultim ordin executiv, femeile au fost adăugate acum pe lista categoriilor protejate prin adăugarea cuvântului „sex”. Acțiunea afirmativă a fost, de asemenea, extinsă pentru a-i include pe cei cu dizabilități și a inclus legi care protejau veteranii.

Vedere nepopulare ale acțiunii afirmative

De-a lungul deceniilor, acțiunea afirmativă a stârnit o mare opoziție. Când acțiunea afirmativă a fost scrisă pentru prima dată în lege, segregarea în America era mult mai gravă decât este astăzi. Cu toate acestea, acum că acele vremuri au trecut, un număr tot mai mare de oameni și-au exprimat nemulțumirea față de acțiunea afirmativă.

Mulți oameni au etichetat acțiunea afirmativă drept „rasism inversat”. S-a spus că selectarea sau recompensarea unui individ doar pe baza apartenenței sale la o clasă protejată, mai degrabă decât pe baza realizărilor sale reale, îi discriminează pe cei care aparțin unei clase neprotejate.

Problema a devenit atât de răspândită încât chiar și membrii anumitor clase protejate și-au exprimat nemulțumirea față de acțiunea afirmativă. Aceștia susțin că se presupune în mod automat că toate clasele protejate beneficiază de tratament preferențial și sunt recompensate chiar dacă nu sunt pe deplin calificate, cauzând astfel o pierdere de respect din partea colegilor lor.

După cum am menționat anterior, majoritatea oamenilor se tem de „rasismul invers”, deoarece membrii claselor neprotejate pot fi potențial trecuți cu vederea doar din cauza statutului lor în favoarea unui individ mai divers.

O serie de măsuri cauzate de acțiunea afirmativă au fost deosebit de controversate. Printre acestea se numără:

• Avansarea unor praguri mai mici de punctaj la teste pentru candidații de sex feminin și minorități
• Stabilirea de cote și obiective de angajare
• Utilizarea rasei ca factor determinant în timpul procesului de angajare (alegerea unui candidat afro-american în detrimentul unui candidat caucazian care are aceleași calificări)

În esență, măsurile de mai sus, printre altele, oferă membrilor unei clase un avantaj față de alta. Desigur, argumentul este valabil în ambele sensuri. Unii susțin că, din cauza discriminării din trecut, acesta este un tratament echitabil și acesta este singurul mod în care grupurile dezavantajate pot obține o formă reală de egalitate.

Pe de altă parte, susținătorii susțin că orice formă de discriminare este greșită, indiferent de cine beneficiază de ea, deoarece tot oferă avantaje unei clase față de alta. Aceștia susțin că clasele neprotejate (în special bărbații albi) nu ar trebui să fie pedepsite din cauza acțiunilor strămoșilor lor.

Acțiune afirmativă pentru contractanții federali

Contractanții federali sunt obligați să adopte programe de acțiune afirmativă datorită Ordinului executiv 11246. Conform ordinului executiv, contractanții trebuie să identifice segmentele din forța lor de muncă care aparțin unei clase protejate și să se asigure că acestea au o reprezentare adecvată. În cazul în care acești membri sunt subreprezentați, trebuie depuse eforturi pentru a remedia problema.

Pentru a se asigura că toate clasele protejate au o reprezentare adecvată, contractanții trebuie să se angajeze în programe de informare, formare, programe de recrutare și alte strategii similare pentru a căuta și angaja candidați calificați care aparțin clasei protejate vizate.

Ce se întâmplă atunci când guvernul folosește acțiunea afirmativă

Când guvernul este angajatorul și folosește acțiunea afirmativă intră în joc clauza de protecție egală din cel de-al 14-lea amendament al Constituției SUA. Clauza de protecție egală prevede că guvernul (în calitate de angajator) trebuie să aibă un motiv imperativ pentru a lua decizii bazate pe rasă și că această decizie trebuie să atingă un obiectiv.

Potrivit Curții Supreme a SUA, acțiunile bazate pe rasă luate în scopul eliminării discriminării la locul de muncă nu reprezintă un motiv pentru a se angaja în orice formă de discriminare.

Dacă o entitate guvernamentală dorește să se angajeze în acțiuni afirmative în orice calitate, aceasta trebuie să demonstreze că a participat la discriminare rasială cândva în trecut. Chiar dacă entitatea guvernamentală îndeplinește aceste condiții, este posibil să îi fie foarte dificil să pună în aplicare o politică de acțiune afirmativă dacă planul nu este special conceput pentru a atinge obiective specifice.

Hotărârea curții supreme oprește agențiile guvernamentale să abuzeze de orice politică de acțiune afirmativă pe care o pot implementa. De exemplu, planurile nu vor putea să dureze mai mult decât este necesar. De asemenea, nu vor putea fi stabilite obiective care să depășească discriminarea dovedită la locul de muncă.

Acțiunea afirmativă a angajatorilor privați

Spre deosebire de agențiile guvernamentale, angajatorii privați nu trebuie să respecte Clauza de protecție egală. Cu toate acestea, dacă decid să adopte un plan de acțiune afirmativă, ei trebuie să respecte în continuare cerințele din titlul VII. Legalitatea acțiunii afirmative private poate fi dificil de determinat. Prin urmare, Curtea Supremă cere un test în trei părți pe care l-a dezvoltat pentru a face această determinare.

1) Planul trebuie să fie temporar

Planurile de acțiune afirmativă nu pot continua la nesfârșit. Planul trebuie să continue doar până când efectele discriminării au fost anulate. Odată ce acest lucru a avut loc, planul trebuie să înceteze.

2) Trebuie să existe dovezi concrete că a avut loc o discriminare

Planurile de acțiune afirmativă pot fi adoptate de angajatorii privați chiar dacă aceștia nu au recunoscut că au făcut discriminare în trecut. Angajatorii privați pot, de asemenea, să afișeze date statistice care arată domeniile în mod tradițional segregate care ar beneficia de un plan de acțiune afirmativă.

3) Planul nu poate fi pus în aplicare în detrimentul angajaților care nu beneficiază direct de el

De exemplu, forța de muncă actuală nu poate fi concediată pentru a face loc unei forțe de muncă mai diversificate. Beneficiul noii forțe de muncă mai diverse ar fi depășit de prejudiciul forței de muncă inițiale care este concediată.

Întocmirea unui plan de acțiune afirmativă

În esență, planurile de acțiune afirmativă sunt linii directoare pas cu pas privind modul în care o companie poate identifica membrii unei clase protejate despre care consideră că este subreprezentată în cadrul organizației sale. În cazul în care o organizație s-ar confrunta cu această problemă, ar putea lua în considerare elaborarea unui plan de acțiune afirmativă cu scopul specific de a viza clasele protejate subreprezentate.

De exemplu, o companie poate descoperi că îi lipsesc angajații latino-americani. Planul lor de acțiune afirmativă ar fi atunci adaptat în mod specific pentru a atrage lucrători latino. Ar putea încerca să ajungă în cartiere predominant latino sau chiar să adopte o politică care să-i favorizeze pe latino.

Când un plan de acțiune afirmativă este implementat în cadrul unei companii, acesta se va conforma aproape întotdeauna Codului de reglementări federale. Codul specific este 41 CFR 60-2 și stabilește cerințele pentru contractorii federali care decid să utilizeze un plan de acțiune afirmativă. Pentru a fi în conformitate cu Codul de reglementări federale, un plan de acțiune afirmativă trebuie să aibă următoarele componente:

• Profilul organizațional – Acesta identifică sexul și etnia fiecărui angajat din cadrul unei organizații și identifică modul în care acestea se raportează unele la altele.
• Determinarea disponibilității – Un calcul al procentului de clase protejate care sunt subreprezentate, localizate atât în populația generală, cât și în cadrul organizației în sine.
• Compararea numărului de angajați în funcție cu disponibilitatea – O organizație poate determina obiectivele de promovare și recrutare prin utilizarea informațiilor de mai sus.
• Desemnarea responsabilității – După cum sugerează și numele, sunt definite rolurile managerilor sau ale supervizorilor atunci când vine vorba de atingerea obiectivelor planului de acțiune afirmativă.
• Lista domeniilor problematice – O listă a claselor protejate care sunt subreprezentate în cadrul unei organizații.
• Acțiuni corective – Luarea de măsuri pentru a rezolva problema menționată anterior.
• Audit intern și raport – Un manager de personal trebuie să evalueze planul de acțiune afirmativă și să identifice punctele tari și punctele slabe ale acestuia. Este treaba lor să determine eficacitatea generală a planului de acțiune afirmativă.

Căutarea de ajutor juridic

Se pare că legile care se învârt în jurul acțiunii afirmative se schimbă în fiecare zi. Dacă credeți că vi se refuză beneficiile programului de acțiune afirmativă al angajatorului dvs. sau dacă credeți că programul acestuia este ilegal, cea mai bună soluție este să găsiți un avocat specializat în cazuri de angajare. Un profesionist în domeniul juridic va fi capabil să auditeze programul de acțiune afirmativă al angajatorului dvs. și să vă ajute să decideți ce trebuie să faceți în continuare.

Resurse pentru acțiuni afirmative

Agenții guvernamentale
Biroul de Statistică a Muncii din SUA
Departamentul Muncii din SUA
U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

EEO Data and Statistics
Census 2000 Special EEO File

Reglementări și ordine executive
Civil Rights Act of 1964
Executive Order 11246: Regulations Prohibiting Discrimination Based on Sexual Orientation and Gender Identity
Civil Rights Act of 1991
Glass Ceiling Commission

Curți
US Court of Appeals for the Federal Circuit

Cazuri importante
Regents of the Uni v. of Cal. v. Bakke – Hotărârea Curții Supreme de Justiție conform căreia utilizarea „acțiunii afirmative” pentru a accepta mai mulți candidați din partea minorităților este constituțională în anumite circumstanțe.
Steelworkers v. Weber – Hotărârea Curții Supreme de Justiție conform căreia Titlul VII din Civil Rights Act of 1964 nu interzice angajatorilor să favorizeze femeile și minoritățile
City of Richmond v. J. A. Croson Co. – Curtea Supremă a hotărât că programul de rezervă pentru minorități al orașului Richmond, Virginia, care acorda prioritate întreprinderilor comerciale ale minorităților era neconstituționala
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – hotărâre a Curții Supreme care a susținut că clasificările rasiale, trebuie să fie analizate în conformitate cu un standard de „examinare strictă”.”

Creditul imaginii principale: Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

Creditul imaginii din postare: geralt /