1. The EQ-i 2.0
Creat de Multi-Health Systems, Inc., EQ-i 2.0 poate fi cea mai bună modalitate de a evalua inteligența emoțională a unui candidat. Evaluarea descompune scorul general EQ al unei persoane în cinci scoruri compozite și 15 „subscale”, care includ lucruri precum „exprimarea emoțională” și „rezolvarea problemelor”. Acest lucru permite ca evaluarea să producă imagini cu adevărat granulare ale potențialilor angajați.
Psihologul locului de muncă Christine Allen, doctor în psihologie, ne-a spus că folosește des această evaluare. Ea a menționat un caz în care rezultatele de la EQ-i 2.0, în combinație cu alte evaluări, a ajutat o companie cu care lucra ” un candidat preferat care ar fi putut deraia semnificativ de la obținerea postului”.
În cel mai bun caz, acest lucru este exact ceea ce ar trebui să ajute angajatorii să facă evaluările de personalitate: să ia decizii mai nuanțate cu privire la cine se potrivește cu adevărat.
Învățați mai multe.
2. The Workplace Big Five
De asemenea, recomandat de Dr. Allen, Workplace Big Five, care este produs de Center for Applied Cognitive Studies, preia modelul celor cinci factori de personalitate, utilizat pe scară largă, și îl aplică la situațiile de la locul de muncă. Testul durează doar 10-15 minute pentru a fi completat – ceea ce este o veste excelentă pentru candidați – și, în ciuda scurtimii sale, produce imagini destul de complexe ale personalității oamenilor.
Prin prezentarea personalității unui individ în termeni de 5 „supertrăsături” și 23 de „subtrăsături”, Workplace Big Five poate oferi angajatorilor o privire asupra modului în care un anumit candidat ar putea acționa în anumite situații legate de locul de muncă, permițând astfel angajatorilor să facă predicții mai bune cu privire la faptul dacă respectivul candidat va prospera sau nu la locul lor de muncă.
Aflați mai multe.
3. The Predictive Index
Aaron Dyess, președintele agenției de marketing Captevrix, a recomandat The Predictive Index (PI) deoarece „procesul său simplu de evaluare … asociat cu rezultatele de top din industrie au ajutat la evaluarea și selectarea nu numai a angajaților calificați, ci și a angajaților care se potrivesc personalității spațiului de lucru și cerințelor postului.”
Dyess a lăudat, de asemenea, ușurința administrării și interpretării PI: „Analiza durează aproximativ 10 minute pentru un candidat și oferă date cuantificabile pe care le folosesc pentru a ajuta la angajare. Acest lucru a fost important pentru mine, deoarece nu am vrut să fiu copleșit de teste de personalitate. Am vrut ceva care să nu mi se pară intruziv, dar care totuși să-mi ofere datele de care aveam nevoie pentru deciziile de angajare.”
Învățați mai multe.
4. Chestionarul de personalitate ocupațională SHL
Una dintre cele mai consacrate evaluări ale personalității la locul de muncă, Chestionarul de personalitate ocupațională SHL există de mai bine de 30 de ani. Acum deținut de CEB, chestionarul ajută angajatorii să identifice comportamentele care au un impact direct asupra performanței la locul de muncă – și candidații care au cele mai mari șanse de a fi lucrători de încredere pe baza acestor comportamente.
Marc Prine, director de consultanță și evaluare pentru firma de consultanță Taylor Strategy Partners, ne-a declarat că acest chestionar este una dintre evaluările sale preferate, deoarece „face o treabă excelentă în măsurarea tendințelor comportamentale.”
Aflați mai multe.
5.Hogan Development Survey
Iată un alt chestionar recomandat de Prine: Hogan Development Survey, care pretinde să descopere „partea întunecată” a personalității oamenilor.
Nu este, de fapt, atât de sinistru pe cât pare: sondajul analizează „calitățile care apar în perioade de tensiune crescută și care pot perturba relațiile, afecta reputația și deraia șansele de succes ale oamenilor”, potrivit site-ului Hogan.
Așa că scopul nu este acela de a descoperi super-răufăcători în așteptare; este acela de a ajuta angajatorii să atenueze riscurile și să identifice modalitățile în care trebuie să își sprijine angajații pentru a se asigura că reușesc.
Toți avem „părțile noastre întunecate”. Sondajul Hogan Development Survey ne ajută să înțelegem mai bine care sunt acestea – și cum le putem depăși.
Învățați mai multe.
6. Profilul DiSC
După cum am menționat în introducere, Taylor Dumouchel ne-a spus că Peak Sales Recruiting folosește DiSC pentru a avea o idee despre cum răspund potențialii angajați la „probleme, oameni, ritm și proces”. DiSC a fost nominalizat și de Daisy Jing, tânăra antreprenoare și vlogger care a fondat linia de produse de înfrumusețare Banish. Jing spune că DiSC, în combinație cu Myers-Briggs Type Indicator, „permite să vedem atitudinile, punctele forte și punctele slabe ale candidaților. De asemenea, oferă o mai bună înțelegere a modului de a conduce această persoană și a ceea ce trebuie făcut în cazul în care punctele forte și punctele slabe ale acesteia ies la iveală.”
DiSC este deosebit de util atunci când doriți să vă faceți o imagine despre modul în care candidații vor acționa în medii și situații bazate pe munca în echipă. Dacă colaborarea contează pentru compania dumneavoastră – și ce companie nu se bazează pe colaborare? – încercați DiSC.
Învățați mai multe.
7. Indicele AcuMax
AcuMax pretinde că este singura evaluare care „măsoară și raportează asupra cablajului uman”. Acest tip de limbaj ar putea să-i enerveze pe mulți oameni, dar nu vă temeți: AcuMax nu se ocupă cu determinismul genetic. În schimb, evaluarea încearcă să înțeleagă modul în care este probabil ca o persoană să acționeze în anumite medii, având în vedere unele dintre trăsăturile sale inerente de caracter.
Mickey Swortzel, cofondator și director financiar la New Eagle, un startup în plină dezvoltare, ne-a spus că AcuMax a fost extrem de benefic pentru compania sa, care caută să își extindă echipa: „Ne aflăm în plin proces de angajare, iar această evaluare este conformă cu EEOC, așa că o folosim pentru a restrânge candidații la interviuri și pentru a găsi persoane care se vor potrivi atât cu profilurile posturilor noastre, cât și cu cultura echipei. Această evaluare se concentrează asupra cablurilor solide în loc de caracteristicile situaționale și credem că acest lucru este util în această etapă a echipei noastre.”
Aflați mai multe.
8. Clifton StrengthsFinder
Vreți să descoperiți punctele forte ale candidaților și angajaților dvs. existenți? Doriți să elaborați strategii eficiente pentru a ajuta la dezvoltarea acestor puncte forte? Nu căutați mai departe de Clifton StrengthsFinder, furnizat de nimeni altul decât Gallup.
Katie Christy, fondatoarea Activate Your Talent, este o mare fană a StrengthsFinder.
„În loc să investim timp și energie în îmbunătățirea marginală a punctelor slabe, putem să ne identificăm în mod clar talentele și să fim intenționați în ceea ce privește punerea în valoare a acestor talente”, spune Christy. „Ca urmare, suntem mai implicați în munca noastră, iar ceilalți ne văd ca fiind mai competenți și mai eficienți. Iar atunci când o echipă începe să funcționeze în acest mod, întregul devine mult mai mare decât suma părților sale.”
Învățați mai multe.
9. Caliper
Vreți o evaluare „all-in-one” care să se aplice în egală măsură la orice, de la roluri la nivel de începători până la posturi vacante în rândurile managementului superior? Nu căutați mai departe de Caliper, care vă poate oferi informații utile despre potențialul unui candidat de a reuși, indiferent de postul pentru care faceți angajarea.
Într-o mărturie, Lorraine Serva, director de resurse umane la Iron Hill Brewery and Restaurants, scrie: „Nu am vrut ca managerii mei să fie nevoiți să învețe și să înțeleagă diverse evaluări diferite pentru scopuri diferite. Unele evaluări spun în mod specific că nu trebuie să le folosești în luarea deciziilor de angajare. Alte evaluări nu sunt legate de competențe. Unele sunt prea scumpe pentru a fi folosite pentru angajații cu ora. Caliper acoperă tot ceea ce avem nevoie de la o evaluare.”
Învățați mai multe.
10. StaffGeek
Modelul StaffGeek se bazează pe ADN – adică pe „Distinct Native Attributes”. Evaluarea identifică mai întâi ADN-ul unei companii și apoi îl folosește pentru a genera un profil al candidatului ideal. Apoi, candidații fac evaluarea pentru a-și identifica ADN-ul. Prin compararea ADN-ului candidatului cu ADN-ul companiei, StaffGeek identifică cât de probabil este ca un anumit candidat să se potrivească organizației.
Este o idee jucăușă, dar cu repercusiuni puternice: Prin definirea mai explicită a culturii unei companii prin prisma ADN-ului, StaffGeek transformă cultura dintr-o abstracțiune nebuloasă în ceva aproape concret, permițând angajatorilor nu doar să își înțeleagă mai bine candidații, ci și propriile organizații.
Aflați mai multe.
.