Affirmative Action Programs

I dagens samhälle är det mycket troligt att en stor majoritet av amerikanerna har upplevt effekterna av positiv särbehandling på ett eller annat sätt. Ett av de vanligaste exemplen på positiv särbehandling kan ses i de flesta collegeansökningar där man frågar efter en persons etniska och rasmässiga bakgrund.

Regeringen instiftade positiv särbehandling för att eliminera diskriminering av dem som historiskt sett har varit missgynnade på grund av kön, religion, nationellt ursprung eller ras. Positiv särbehandling fokuserar på att ge lika möjligheter inom utbildning, näringsliv och sysselsättning.

Historia om positiv särbehandling

President John F. Kennedy skrev först in positiv särbehandling i lagen med Executive Order 10925 1961. Den krävde att entreprenörer som gjorde affärer med regeringen inte fick diskriminera någon sökande eller anställd med avseende på ”ras, trosbekännelse, hudfärg eller nationellt ursprung”. Alla arbetsgivare var skyldiga att vidta ”positiva åtgärder” för att se till att alla anställda behandlades lika. När ordern först gavs var avsikten aldrig att ge dessa klasser någon form av förmånsbehandling. Det ursprungliga målet var att eliminera diskriminering på arbetsplatsen för att ge alla klasser lika möjligheter.

Affirmation action fick verkligen sin rättsliga status 1964 när lagen om medborgerliga rättigheter (Civil Rights Act) antogs, som förbjöd diskriminering inom offentlig utbildning, röstning, bostäder och företag med mer än femton anställda.

Titel VII i lagen om medborgerliga rättigheter (Civil Rights Act) liknade i hög grad Executive Order 10925 i det avseendet att den underströk att affirmative action inte var avsedd för att ge skyddade klasser förmånsbehandling. Även de senatorer som sponsrade lagen, Clifford Case och Joseph Clark, klargjorde att positiv särbehandling inte skapades för att ge vissa klasser företräde.

Senatorerna gjorde detta uttalande för att driva in det hela :
”Det finns inget krav i avdelning VII på att en arbetsgivare ska upprätthålla en jämn rasbalans i sin personalstyrka. Tvärtom skulle varje medvetet försök att upprätthålla en rasbalans, oavsett vilken sådan balans det handlar om, innebära ett brott mot Title VII, eftersom upprätthållandet av en sådan balans skulle kräva att en arbetsgivare anställer eller vägrar att anställa på grund av ras.”

Trots det ursprungliga syftet med positiv särbehandling kom två viktiga faktorer fram i ljuset. Den första var huruvida principen om lika möjligheter hotades av positiv särbehandling eller inte. Den andra var i vilken utsträckning berörda grupper skulle få förmånsbehandling.

År 1967 utvidgade president Johnson räckvidden för positiv särbehandling med Executive Order 11375. Med denna senaste exekutivorder lades kvinnor nu till listan över skyddade kategorier med tillägget ”kön”. Positiv särbehandling utvidgades också till att omfatta personer med funktionshinder och inkluderade lagar som skyddade veteraner.

Ompopulära åsikter om positiv särbehandling

Under årtiondena har positiv särbehandling väckt mycket motstånd. När positiv särbehandling först skrevs in i lagen var segregationen i Amerika mycket värre än vad den är idag. Men nu när dessa tider har passerat har allt fler människor uttryckt sitt missnöje med affirmative action.

Många människor har betecknat positiv särbehandling som ”omvänd rasism”. Man har hävdat att om man väljer eller belönar en person enbart på grundval av dennes tillhörighet till en skyddad klass snarare än på grundval av dennes faktiska prestationer, diskriminerar man dem som tillhör en oskyddad klass.

Problemet har blivit så utbrett att även medlemmar av vissa skyddade klasser har uttryckt sitt missnöje med positiv särbehandling. De hävdar att det automatiskt antas att alla skyddade klasser får förmånsbehandling och belönas även om de inte är helt kvalificerade, vilket leder till att de förlorar respekt från sina kamrater.

Som tidigare nämnts är de flesta människor rädda för ”omvänd rasism”, eftersom medlemmar av icke skyddade klasser potentiellt kan bli förbigångna bara på grund av sin status till förmån för en mer diversifierad individ.

En rad åtgärder orsakade av positiv särbehandling har varit särskilt kontroversiella. Dessa inkluderar bl.a. följande:

• Har lägre gränsvärden för testresultat för kvinnliga kandidater och minoriteter
• Sätter upp kvoter och anställningsmål
• Använder ras som en avgörande faktor under anställningsprocessen (väljer en afroamerikansk kandidat framför en kaukasisk kandidat som har samma kvalifikationer)

I huvudsak ger ovanstående åtgärder, bland andra, medlemmar av en klass en fördel över en annan. Argumentet går naturligtvis åt båda hållen. Vissa hävdar att på grund av tidigare diskriminering är detta en rättvis behandling och att detta är det enda sättet för missgynnade grupper att få någon verklig form av jämlikhet.

Å andra sidan hävdar förespråkarna att varje form av diskriminering är fel oavsett vem den gynnar eftersom den fortfarande ger en klass fördelar över en annan. De hävdar att oskyddade klasser (mestadels vita män) inte ska straffas på grund av sina förfäders handlingar.

Affirmativa åtgärder för federala entreprenörer

Federala entreprenörer är skyldiga att anta program för positiv särbehandling på grund av Executive Order 11246. Enligt förordningen måste entreprenörer identifiera segment av sin arbetskraft som tillhör en skyddad klass och se till att de har lämplig representation. Om sådana medlemmar är underrepresenterade måste ansträngningar göras för att åtgärda problemet.

För att säkerställa att alla skyddade klasser har en adekvat representation måste entreprenörerna engagera sig i uppsökande verksamhet, utbildning, rekryteringsprogram och andra liknande strategier för att söka efter och anställa kvalificerade kandidater som tillhör den skyddade klassen i fråga.

Vad händer när staten använder positiv särbehandling

När staten är arbetsgivare och använder positiv särbehandling kommer klausulen om lika skydd i det 14:e tillägget till den amerikanska konstitutionen in i bilden. Equal Protection Clause kräver att regeringen (som arbetsgivare) måste ha ett tvingande skäl för att fatta beslut baserade på ras och att detta beslut måste uppnå ett mål.

Enligt U.S. Supreme Court är rasbaserade åtgärder som vidtas i strävan efter att eliminera diskriminering på arbetsplatsen inte ett skäl för att ägna sig åt någon form av diskriminering.

Om en statlig enhet vill ägna sig åt positiv särbehandling i någon form, måste den visa att den har deltagit i rasdiskriminering någon gång i det förflutna. Även om den statliga enheten uppfyller dessa villkor kan det fortfarande vara mycket svårt för dem att genomföra en politik för positiv särbehandling om planen inte är särskilt anpassad för att uppnå specifika mål.

Den högsta domstolens utslag stoppar statliga organ från att missbruka alla politiska åtgärder för positiv särbehandling som de kan genomföra. Planer kommer till exempel inte att kunna pågå längre än nödvändigt. Dessutom kan mål inte sättas upp som går utöver bevisad diskriminering på arbetsplatsen.

Affirmativa åtgärder av privata arbetsgivare

Till skillnad från statliga myndigheter behöver privata arbetsgivare inte följa klausulen om lika skydd. Om de beslutar sig för att införa en plan för positiv särbehandling måste de dock fortfarande följa kraven i avdelning VII. Det kan vara svårt att avgöra om privata positiva åtgärder är lagliga. Därför kräver Högsta domstolen ett test i tre delar som de har utvecklat för att avgöra detta.

1) Planen måste vara tillfällig

Planer för positiv särbehandling kan inte fortsätta på obestämd tid. Planen bör bara fortsätta tills effekterna av diskrimineringen har upphävts. När detta har skett måste planen avslutas.

2) Det måste finnas faktiska bevis för att diskriminering har förekommit

Planer för positiv särbehandling kan antas av privata arbetsgivare även om de inte har erkänt diskriminering tidigare. Privata arbetsgivare kan också visa upp statistiska uppgifter som visar på traditionellt segregerade områden som skulle gynnas av en plan för positiv särbehandling.

3) Planen kan inte genomföras på bekostnad av de anställda som inte gynnas direkt av den

Till exempel kan den nuvarande arbetsstyrkan inte sägas upp för att ge plats åt en mer diversifierad arbetsstyrka. Fördelen för den nya mer diversifierade arbetsstyrkan skulle uppvägas av nackdelarna för den ursprungliga arbetsstyrkan som sägs upp.

Sätt ihop en plan för positiv särbehandling

Planer för positiv särbehandling är i princip stegvisa riktlinjer för hur ett företag kan identifiera medlemmar av en skyddad klass som det anser vara underrepresenterade i sin organisation. Om en organisation skulle uppleva detta problem kan den överväga att sammanställa en plan för positiv särbehandling med ett specifikt syfte att rikta in sig på underrepresenterade skyddade klasser.

Till exempel kan ett företag upptäcka att det saknar latinamerikanska anställda. Deras plan för positiv särbehandling skulle då vara särskilt anpassad för att attrahera latinamerikanska arbetstagare. De kan försöka nå ut till stadsdelar med övervägande latinamerikanska medborgare eller till och med införa en politik som gynnar latinamerikaner.

När en plan för positiv särbehandling genomförs inom ett företag kommer de nästan alltid att följa Code of Federal Regulations. Den specifika koden är 41 CFR 60-2, och den fastställer krav för federala entreprenörer som bestämmer sig för att använda en plan för positiv särbehandling. För att följa Code of Federal Regulations måste en plan för positiv särbehandling ha följande komponenter:

• Organisationsprofil – Här identifieras kön och etnicitet för varje anställd inom organisationen och hur de förhåller sig till varandra.
• Tillgänglighetsbestämningar – En beräkning av den procentuella andelen av de skyddade klasserna som är underrepresenterade både i den allmänna befolkningen och inom själva organisationen.
• Jämförelse mellan befattningshavare och tillgänglighet – En organisation kan bestämma befordrings- och rekryteringsmålen med hjälp av ovanstående information.
• Utpekande av ansvar – Som namnet antyder definieras chefernas eller arbetsledarnas roller när det gäller att uppnå målen i planen för positiv särbehandling.
• Förteckning över problemområden – En förteckning över de skyddade klasser som är underrepresenterade inom en organisation.
• Korrigerande åtgärder – Vidtagande av åtgärder för att lösa det ovannämnda problemet.
• Internrevision och rapport – En personalansvarig måste utvärdera planen för positiv särbehandling och identifiera dess starka och svaga punkter. Det är deras uppgift att fastställa den övergripande effektiviteten hos planen för positiv särbehandling.

Söka juridisk hjälp

Det verkar som om de lagar som kretsar kring positiv särbehandling förändras varje dag. Om du tror att du nekas fördelarna med din arbetsgivares program för positiv särbehandling eller om du tror att deras program är olagligt, är det bästa sättet att hitta en advokat som specialiserar sig på arbetsrättsliga ärenden. En jurist kan granska din arbetsgivares program för positiv särbehandling och hjälpa dig att bestämma vad du ska göra härnäst.

Resurser för positiv särbehandling

Regeringskontor
U.S. Bureau of Labor Statistics
U.S. Department of Labor
U.S. Department of Labor
U.S. Equal Employment Opportunity Commission
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

EEO Data and Statistics
Census 2000 Special EEO File

Regulations and Executive Orders
Civil Rights Act of 1964
Executive Order 11246: Regulations Prohibiting Discrimination Based on Sexual Orientation and Gender Identity
Civil Rights Act of 1991
Glass Ceiling Commission

Domstolar
US Court of Appeals for the Federal Circuit

Väsentliga fall
Regents of the Uni v. of Cal. v. Bakke – Högsta domstolens dom att användningen av ”positiv särbehandling” för att acceptera fler sökande från minoriteter var konstitutionell under vissa omständigheter
Steelworkers v. Weber – Högsta domstolens dom att avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 inte hindrade arbetsgivare från att gynna kvinnor och minoriteter
City of Richmond v. J. A. Croson Co. – Högsta domstolen fastställde att Richmond, Virginias minoritetsprogram, som gav företräde åt affärsföretag som tillhörde minoriteter, var grundlagsstridigt
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – Högsta domstolens dom i vilken det fastslogs att rasklassificeringar måste analyseras enligt en standard av ”strikt granskning.”

Featured Image Credit: Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

In Post Image Credit: geralt /