Bevisa diskriminering i arbetslivet:

Boston Employment Lawyers ǀ Exclusively Representing Employees

Mål om diskriminering på grund av diskriminering på grund av anställning som bygger på indicier följer vanligen den tredelade ram som beskrivs i USA:s högsta domstols beslut i McDonnell Douglas v. Green. I det första steget måste arbetstagaren uppfylla elementen i ett prima facie case, som kan variera något från åldersdiskriminering till graviditetsdiskriminering till påståenden om diskriminering på grund av funktionshinder.

När arbetstagaren har fastställt ett prima facie case övergår bördan till arbetsgivaren som måste ange ett legitimt, icke-diskriminerande skäl för den negativa åtgärden – vilket kan vara allt från uppsägning till degradering eller till och med en förändring av arbetsplatsen. I det sista skedet av ramverket, och som Massachusetts Supreme Judicial Court klargjorde i Bulwer v. Mt Auburn, måste den anställde visa att arbetsgivarens ”i första hand korrekta skäl som angavs för dess åtgärd mot honom inte var de verkliga skälen för den åtgärden”. Därifrån kan en jury dra slutsatsen att det finns en förevändning för olaglig anställningsdiskriminering.

Som vi har diskuterat här finns det många sätt att dra slutsatsen att det finns en förevändning för diskriminering. Ett viktigt, ofta förbisett, sätt att påvisa förevändning är att ifrågasätta sanningshalten eller rimligheten i arbetsgivarens affärsbedömning för att vidta den negativa åtgärden i fråga. I Loeb mot Textron, till exempel, klargjorde First Circuit att ”rimligheten i arbetsgivarens skäl kan naturligtvis vara avgörande för om de är förevändningar”. Ju mer idiosynkratiskt eller tvivelaktigt arbetsgivarens skäl är, desto lättare blir det att avslöja det som en förevändning, om det verkligen är en sådan”. USA:s högsta domstol i Texas Dep’t of Community Affairs v. Burdine höll senare med och konstaterade följande:

Det faktum att en domstol kan tycka att arbetsgivaren missbedömde de sökandes kvalifikationer utsätter inte i sig arbetsgivaren för ansvar enligt avdelning VII, även om detta kan vara bevisande för om arbetsgivarens skäl är förevändningar för diskriminering.

Andra kretsar har sedan dess erkänt giltigheten av att bevisa förevändningar på detta sätt:

• I Dister v. Cont’l Group ansåg Second Circuit att ”det kan finnas fakta som gör att en rimlig jury kan dra slutsatsen att arbetsgivarens ’affärsbeslut’ var så bristfälligt att dess äkthet kan ifrågasättas”, vilket gör det möjligt att dra slutsatsen att det rör sig om en förevändning.

• I In re Lewis ansåg Sixth Circuit att en anställd kan bevisa att det rör sig om en förevändning genom att visa att ”den påstådda affärsbedömningen var så behäftad med fel att svaranden inte ärligt sett kunde ha förlitat sig på den”. Senare, i Smith v. Chrysler, upprepade sjätte kretsen denna princip och noterade att domstolarna bör undersöka ”om arbetsgivaren fattade ett rimligt informerat och genomtänkt beslut innan han eller hon vidtog en negativ anställningsåtgärd.”

• I Aka v. Washington Hospital konstaterade District of Columbia Court of Appeals att ”om en utredare kan dra slutsatsen att en rimlig arbetsgivare skulle ha funnit att käranden var betydligt mer kvalificerad för jobbet, men att denna arbetsgivare inte gjorde det, kan utredaren legitimt dra slutsatsen att arbetsgivaren medvetet valde en mindre kvalificerad kandidat – något som arbetsgivare vanligtvis inte gör, såvida inte något annat starkt övervägande, t.ex. diskriminering, kommer in i bilden”.”

Även innan man angriper rimligheten i arbetsgivarens beslut är det viktigt att utvärdera om arbetsgivaren har uppfyllt sin börda att hävda ett legitimt, icke-diskriminerande skäl som motiverar den negativa åtgärden från början. Även om ett subjektivt skäl kan vara tillräckligt för att uppfylla denna börda har många domstolar noterat att skälet också måste vara tydligt och rimligt specifikt. I fallet School Committee of Boston v. Labor Relations Commission, till exempel, ansåg Massachusetts Appeals Court att arbetsgivaren inte uppfyllde sin skyldighet när den bland annat inte lyckades identifiera den beslutsfattare som fattade beslutet om uppsägning, den tidsram inom vilken beslutet fattades och skälet till uppsägningen av de anställda i fråga. Många kretsar och federala domstolar instämmer i detta resonemang:

• I Iadimarco v. Runyon noterade den tredje kretsen ”det blotta faktum att den som diskriminerar hyser en uppriktig övertygelse om att han anställde ”rätt person” kan inte maskeras som en rasneutral förklaring till ett ifrågasatt anställningsbeslut”. Domstolen påpekade att ”en sådan övertygelse, utan mer, inte alls är en rasneutral förklaring, och att låta den räcka för att motbevisa ett prima facie fall av diskriminerande animus är liktydigt med ett rättsligt upphävande av just det skydd som kongressen avsåg med Title VII.”

• I Alvarado v. Texas Rangers, konstaterade Fifth Circuit att ”utan bevis för kandidaternas relativa kvalifikationer är det blotta påståendet att DPS anställde de mest kvalificerade kandidaterna otillräckligt för att uppfylla sin bevisbörda, eftersom det inte ger Alvarado ’en fullständig och rättvis möjlighet att påvisa en förevändning’.”

• I EEOC v. Target ansåg Seventh Circuit att ”Target presenterade ett skenbart objektivt, icke-diskriminerande skäl, men misslyckades med att artikulera vilka kriterier som låg till grund för detta skäl. Target’s framlagda skäl är otillräckligt för att uppfylla sin börda att formulera en sakfråga så att domstolen och EEOC kan identifiera vilka bevis som kan motbevisa detta skäl. Eftersom Target inte har tillräckliga skäl kan EEOC överleva en summarisk dom utan att vederlägga Target:s skäl.”

• I Impact v. Firestone menade Eleventh Circuit att det inte räcker att bara hävda att arbetsgivaren valde ut de kandidater som hade de bästa kvalifikationerna för att uppfylla bevisbördan. I stället måste arbetsgivaren faktiskt redogöra för vilka kvalifikationer den önskade och detaljerna i sitt anställningsbeslut.

• I Walker v. Mortham klargjorde Eleventh Circuit att ”svaranden kan inte vittna i abstrakta termer om vad som kan ha motiverat beslutsfattaren, utan måste lägga fram specifik bevisning om beslutsfattarens faktiska motiv med avseende på varje ifrågasatt anställningsbeslut.”

• I Pears mot Mobile County konstaterade Southern District of Alabama att arbetsgivarens ”bevisbörda är ytterst lätt, men den är inte så eterisk att den är obefintlig, och svaranden kan inte uppfylla den med osminkade gissningar och flyktiga slutsatser som inte stöds av bevismaterial.”

• I Johnson v. Women’s Christian Alliance fann Eastern District of Pennsylvania att arbetsgivarens påstående att den omplacerade käranden på grund av ”en önskan att omorganisera och omstrukturera sin personal” inte uppfyller sin bevisbörda och noterade avsaknaden av ”detaljer eller förklaringar om behovet av eller skälen till omorganisationen, detaljer om dess genomförande eller dess effekt på andra anställda”.”

Skulle man granska det andra steget i ramverket för fördelning av bevisbördan kan det vara en stor skillnad om man överlever en summarisk dom eller segrar i en rättegång. Som dessa avgöranden illustrerar behöver en arbetsgivare, för att uppfylla sin börda, inte bara ange vilket icke-diskriminerande skäl som helst för den negativa åtgärden, utan måste i stället ange ett skäl som är både ”tydligt och rimligt specifikt”. Sådana detaljer ger den anställde en meningsfull möjlighet att utvärdera beslutets rimlighet och, i förekommande fall, lägga fram bevis som gör det möjligt att dra en slutsats om olaglig anställningsdiskriminering.

Läs mer

• Har du ett arbetsrättsligt problem? / Kontakt → Conforto Law Group
• Vår framgång med att företräda arbetstagare / Vårt arbete → Arbetsrättsliga fall
• Var selektiv / Välj oss → Kundvittnesmål