Vissa branschkommentatorer kallar personalfunktionen för byråkratins sista bastion. Traditionellt sett har personalansvarigas roll i många organisationer varit att fungera som den verkställande ledningens systematiserande och övervakande arm.
Den roll som personalansvarig har haft var närmare kopplad till personal- och administrationsfunktioner som av organisationen betraktades som pappersarbete. Detta beror på att de första HR-funktionerna som behövdes i många företag kom från administrationen eller ekonomiavdelningen.
Då anställning av anställda, betalning av anställda och hantering av förmåner var organisationens första HR-behov, är det inte förvånande att ta in ekonomi- eller administrationspersonal som HR-personal.
Administrativa funktioner och verkställande agendor
I den här rollen tjänade HR-personalens personalchef den verkställande ledningens agendor väl, men betraktades ofta som ett vägspärr av en stor del av resten av organisationen. Det finns fortfarande ett visst behov av denna roll – man vill till exempel inte att alla chefer ska ge en policy för sexuella trakasserier sin egen prägel.
Inte heller kan alla chefer tolka och tillämpa personalhandboken som de själva vill. Löner och förmåner behöver administreras, även om de numera hanteras elektroniskt. Personalavdelningens administrativa funktioner behöver även fortsättningsvis förvaltas och genomföras. Dessa uppgifter kommer inte att försvinna i närtid.
I den här rollen betraktade de anställda personalavdelningen som fienden, och att gå till personalavdelningen var dödskyssen för din fortsatta relation med din egen chef. De anställda trodde, och hade ofta rätt, att HR-funktionen endast fanns på plats för att tillgodose ledningens behov. Därför föll de anställdas klagomål ofta för döva öron på en HR-avdelning som fanns till för att tillgodose chefernas behov.
De kritiserar allt från deras utbildning till deras professionalism och deras stöd till de anställda. Ännu viktigare är att de anklagar personalansvariga för att vilseleda anställda, misslyckas med att hålla information om anställda konfidentiell och uppvisar dålig praxis på områden som utredningar, förmånsalternativ och anställning av anställda.
I vissa fall hålls HR så respektlöst att du kanske vill förstå varför dina anställda hatar HR. En del av det är naturligtvis att de anställda inte alltid förstår vad HR-avdelningen gör.
Omvandling av HR
Om HR-funktionen i din organisation inte omvandlar sig själv för att anpassa sig till framtidsinriktade metoder måste det verkställande ledarskapet ställa några svåra frågor till HR-ledarna. Dagens organisationer har inte råd att ha en HR-avdelning som inte bidrar till att leda modernt tänkande och bidra till att öka företagets lönsamhet.
I denna miljö omvandlas en stor del av HR-rollen. HR-chefens, direktörens eller ledningens roll måste vara parallell med behoven i hans eller hennes föränderliga organisation. Framgångsrika organisationer blir mer anpassningsbara, motståndskraftiga, snabba på att ändra riktning och kundorienterade.
Tre nya roller
I denna miljö är HR-profilen, som anses nödvändig av chefer och ledare, en strategisk partner, en medarbetarsponsor eller förespråkare för medarbetarna och en förändringsmentor.
Dessa roller rekommenderades och diskuterades i Human Resource Champions av Dr. Dave Ulrich, en av de bästa tänkarna och skribenterna inom HR-området idag och professor vid University of Michigan.
De HR-proffs som förstår dessa roller leder sina organisationer inom områden som organisationsutveckling, strategiskt utnyttjande av anställda för att tjäna affärsmålen samt talanghantering och utveckling.
Låt oss ta en titt på var och en av dessa roller och deras påverkan på HR-funktioner och praxis.
Strategisk partner
För att garantera sin livskraft och förmåga att bidra måste HR-cheferna i dagens organisationer tänka på sig själva som strategiska partners. I denna roll bidrar HR-personen till att utveckla och uppnå den organisationsövergripande affärsplanen och målen.
De HR-affärsmässiga målen fastställs för att stödja uppnåendet av den övergripande strategiska affärsplanen och målen. Den taktiska HR-representanten har djup kunskap om utformningen av arbetssystem där människor lyckas och bidrar.
Detta strategiska partnerskap påverkar HR-tjänster som utformning av arbetspositioner, anställning, belöning, erkännande och strategisk lönesättning, prestationsutveckling och bedömningssystem, karriär- och successionsplanering samt personalutveckling. När HR-personal är anpassad till verksamheten, betraktas organisationens personalförvaltningskomponent som en strategisk bidragsgivare till företagets framgång.
För att bli framgångsrika affärspartners måste HR-personalens medarbetare tänka som affärsmänniskor, känna till ekonomi och redovisning och vara ansvariga för och ansvara för kostnadsminskningar och mätning av alla HR-program och -processer.
Det räcker inte att be om en plats vid ledningens bord; HR-personal måste bevisa att de har den affärsmässighet som krävs för att sitta där.
Medarbetarförespråkare
Som medarbetarsponsor eller -förespråkare spelar HR-ansvarig en väsentlig roll för organisatorisk framgång via sin kunskap om och sitt förespråkande av människor. Denna förespråkare inkluderar expertis om hur man skapar en arbetsmiljö där människor väljer att vara motiverade, bidra och lyckliga.
För att främja effektiva metoder för att sätta upp mål, kommunicera och ge befogenheter genom ansvar bygger man upp medarbetarnas delaktighet i organisationen. HR-profilen hjälper till att etablera den organisatoriska kulturen och klimatet där människor har kompetens, oro och engagemang för att betjäna kunderna väl.
I denna roll ger HR-chefen övergripande strategier för talanghantering, möjligheter till medarbetarutveckling, stödprogram för anställda, strategier för vinstdelning och vinstdelning, interventioner för organisationsutveckling, vederbörliga tillvägagångssätt för medarbetarklagomål och problemlösning, och regelbundet schemalagda kommunikationsmöjligheter.
Förändringsförespråkare
Den ständiga utvärderingen av organisationens effektivitet resulterar i att HR-profilen ofta måste vara förkämpe för förändring. Både kunskapen om och förmågan att genomföra framgångsrika förändringsstrategier gör att HR-profilen är utomordentligt uppskattad. Att veta hur man kopplar förändringar till organisationens strategiska behov kommer att minimera de anställdas missnöje och motstånd mot förändringar.
Organisationsutveckling, den övergripande disciplinen för strategier för förändringshantering, ger HR-profilen ytterligare utmaningar. Att medvetet hjälpa till att skapa rätt organisationskultur, övervaka medarbetarnas tillfredsställelse och mäta resultaten av organisationsinitiativ faller här liksom i rollen som medarbetarföreträdare.
Den HR-professionella bidrar till organisationen genom att ständigt utvärdera HR-funktionens effektivitet. De sponsrar också förändringar på andra avdelningar och i arbetsrutiner.
För att främja organisationens övergripande framgång förespråkar de identifiering av organisationens uppdrag, vision, värderingar, mål och handlingsplaner. Slutligen hjälper de till att fastställa de åtgärder som kommer att berätta för organisationen hur väl den lyckas med allt detta.