1. EQ-i 2.0
EQ-i 2.0 har skapats av Multi-Health Systems, Inc. och kan vara det bästa sättet att bedöma en kandidats emotionella intelligens. Bedömningen delar upp en persons totala EQ-poäng i fem sammansatta poäng och 15 ”underskalor”, som omfattar saker som ”känslomässigt uttryck” och ”problemlösning”. Detta gör det möjligt för bedömningen att ge riktigt detaljerade bilder av potentiella anställda.
Arbetsplatspsykologen Christine Allen, Ph.D., berättade att hon ofta använder bedömningen. Hon nämnde ett fall där resultaten från EQ-i 2.0, i kombination med andra bedömningar, hjälpte ett företag som hon arbetade med ” en föredragen kandidat som kanske hade spårade ur betydligt från att få tjänsten”.
I bästa fall är detta precis vad personlighetsbedömningar bör hjälpa arbetsgivare att göra: att fatta mer nyanserade beslut om vem som verkligen passar in.
Lär dig mer.
2. The Workplace Big Five
Också rekommenderad av Dr Allen, Workplace Big Five, som produceras av Center for Applied Cognitive Studies, tar den allmänt använda femfaktormodellen för personlighet och tillämpar den på situationer på arbetsplatsen. Testet tar bara 10-15 minuter att genomföra – vilket är bra nyheter för kandidater – och trots sin korthet ger det ganska komplexa bilder av människors personligheter.
Då en persons personlighet presenteras i form av 5 ”superdrag” och 23 ”underdrag” kan Workplace Big Five ge arbetsgivare en bild av hur en viss kandidat kan tänkas agera i vissa arbetsrelaterade situationer, vilket gör det möjligt för arbetsgivare att göra bättre förutsägelser om huruvida kandidaten kommer att trivas på arbetsplatsen eller inte.
Lär dig mer.
3. Det prediktiva indexet
Aaron Dyess, vd för marknadsföringsbyrån Captevrix, rekommenderade The Predictive Index (PI) eftersom dess ”enkla utvärderingsprocess … i kombination med de branschledande resultaten har hjälpt till att utvärdera och välja ut inte bara kvalificerade medarbetare, utan även medarbetare som passar personligheten på arbetsplatsen och arbetskraven.”
Dyess lovordade också att det är lätt att administrera och tolka PI: ”Analysen tar en kandidat ungefär 10 minuter och ger kvantifierbara data som jag använder för att hjälpa till vid anställning. Detta var viktigt för mig, eftersom jag inte ville bli överväldigad av personlighetstester. Jag ville ha något som inte kändes påträngande men som ändå gav mig de uppgifter jag behövde för att fatta beslut om anställning.”
Lär dig mer.
4. SHL Occupational Personality Questionnaire
En av de mest etablerade personlighetsbedömningarna på arbetsplatsen, SHL Occupational Personality Questionnaire, har funnits i mer än 30 år. Frågeformuläret, som nu ägs av CEB, hjälper arbetsgivare att identifiera beteenden som direkt påverkar arbetsprestationen – och kandidater som med största sannolikhet kommer att bli pålitliga arbetare baserat på dessa beteenden.
Marc Prine, chef för rådgivning och bedömning på konsultföretaget Taylor Strategy Partners, berättade för oss att frågeformuläret är en av de bedömningar han föredrar eftersom det ”gör ett bra jobb med att mäta beteendetendenser.”
Lär dig mer.
5.Hogan Development Survey
Här är en annan som rekommenderas av Prine: Hogan Development Survey, som påstås avslöja den ”mörka sidan” av människors personligheter.
Det är faktiskt inte så ondskefullt som det låter: undersökningen tittar på ”egenskaper som framträder i tider av ökad påfrestning och som kan störa relationer, skada rykte och få människors chanser att lyckas”, enligt Hogans webbplats.
Punkten är alltså inte att avslöja superskurkar som väntar på att bli upptäckta, utan att hjälpa arbetsgivarna att minska riskerna och identifiera på vilket sätt de måste stödja sina anställda för att se till att de lyckas.
Vi har alla våra ”mörka sidor”. Hogan Development Survey hjälper oss att bättre förstå vilka de är – och hur vi kan övervinna dem.
Lär dig mer.
6. DiSC-profil
Som nämndes i inledningen berättade Taylor Dumouchel att Peak Sales Recruiting använder DiSC för att få en glimt av hur potentiella rekryterare reagerar på ”problem, människor, tempo och process”. DiSC nominerades också av Daisy Jing, den unga entreprenören och vloggaren som grundade skönhetsproduktlinjen Banish. Jing säger att DiSC, i kombination med Myers-Briggs Type Indicator, ”gör det möjligt att se de sökandes attityder, styrkor och svagheter. Det ger också en bättre förståelse för hur man ska leda den här personen och vad man ska göra om deras styrkor och svagheter dyker upp.”
DiSC är särskilt användbar när man vill få en bild av hur kandidater kommer att agera i lagarbetsbaserade miljöer och situationer. Om samarbete är viktigt för ditt företag – och vilket företag är inte beroende av samarbete? – ge DiSC ett försök.
Lär dig mer.
7. AcuMax Index
AcuMax påstår sig vara den enda bedömningen som ”mäter och rapporterar om mänskliga ledningar”. Den sortens språkbruk kan göra många människor nervösa, men frukta inte: AcuMax sysslar inte med genetisk determinism. I stället försöker bedömningen förstå hur en person sannolikt kommer att agera i vissa miljöer med tanke på vissa av hans eller hennes inneboende karaktärsdrag.
Mickey Swortzel, medgrundare och ekonomichef på det växande startupföretaget New Eagle, berättade för oss att AcuMax har varit mycket fördelaktigt för hennes företag när det försöker utöka sitt team: ”Vi är mitt uppe i en hel del rekryteringar, och den här bedömningen är EEOC-kompatibel, så vi använder den för att begränsa våra intervjukandidater och hitta personer som passar både våra jobbprofiler och vår teamkultur. Den här bedömningen går ner till hårda ledningar i stället för situationsbundna egenskaper, och vi tror att det är till hjälp i det här skedet av vårt team.”
Lär dig mer.
8. Clifton StrengthsFinder
Vill du avslöja styrkorna hos dina kandidater och befintliga anställda? Vill du utforma effektiva strategier för att hjälpa till att utveckla dessa styrkor? Se inte längre än till Clifton StrengthsFinder, som tillhandahålls av ingen mindre än Gallup.
Katie Christy, grundare av Activate Your Talent, är en stor beundrare av StrengthsFinder.
”Istället för att lägga tid och energi på att marginellt förbättra våra svagheter kan vi tydligt identifiera våra talanger och vara medvetna om att ta tillvara på dessa talanger”, säger Christy. ”Som ett resultat är vi mer engagerade i vårt arbete och andra ser oss som mer kompetenta och effektiva. Och när ett team börjar fungera på detta sätt blir helheten mycket större än summan av sina delar.”
Lär dig mer.
9. Caliper
Vill du ha en allt-i-ett-bedömning som är lika tillämpbar på allt från roller på nybörjarnivå till lediga platser i den högre ledningen? Titta inte längre än till Caliper, som kan ge dig användbara insikter om en kandidats potential att lyckas oavsett vilken position du söker.
I ett vittnesmål skriver Lorraine Serva, personalchef på Iron Hill Brewery and Restaurants: ”Jag ville inte att mina chefer skulle behöva lära sig och förstå flera olika bedömningar för olika syften. I vissa bedömningar står det uttryckligen att man inte ska använda dem när man fattar beslut om anställning. Andra bedömningar är inte kopplade till kompetenser. Vissa är för dyra att använda för timanställda. Caliper täcker allt vi behöver av en bedömning.”
Lär dig mer.
10. StaffGeek
StaffGeeks modell bygger på DNA – det vill säga ”Distinct Native Attributes”. Bedömningen identifierar först ett företags DNA och använder det sedan för att generera en idealisk kandidatprofil. Därefter gör kandidaterna bedömningen för att identifiera sitt DNA. Genom att jämföra kandidatens DNA med företagets DNA identifierar StaffGeek hur sannolikt det är att en viss sökande passar bra in i organisationen.
Det är en lekfull idé, men en idé med stora konsekvenser: Genom att tydligare definiera ett företags kultur genom DNA-linsen förvandlar StaffGeek kulturen från en nebulös abstraktion till något som är på gränsen till konkret, vilket gör det möjligt för arbetsgivare att inte bara bättre förstå sina kandidater, utan även sina egna organisationer.
Lär dig mer.