1. El EQ-i 2.0
Creado por Multi-Health Systems, Inc. el EQ-i 2.0 puede ser la mejor manera de evaluar la inteligencia emocional de un candidato. La evaluación desglosa la puntuación global de la Inteligencia Emocional de una persona en cinco puntuaciones compuestas y 15 «subescalas», que incluyen aspectos como la «expresión emocional» y la «resolución de problemas». Esto permite que la evaluación produzca imágenes verdaderamente granulares de las posibles contrataciones.
La psicóloga del lugar de trabajo Christine Allen, Ph.D., nos dijo que utiliza la evaluación con frecuencia. Señaló un caso en el que los resultados del EQ-i 2.0, en combinación con otras evaluaciones, ayudaron a una empresa con la que trabajaba a «un candidato preferido que podría haber descarrilado significativamente de conseguir el puesto.»
En el mejor de los casos, esto es exactamente lo que las evaluaciones de personalidad deberían ayudar a los empleadores a hacer: tomar decisiones más matizadas sobre quién es realmente un buen ajuste.
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2. El Workplace Big Five
También recomendado por el Dr. Allen, el Workplace Big Five, elaborado por el Center for Applied Cognitive Studies, toma el modelo de cinco factores de la personalidad ampliamente utilizado y lo aplica a situaciones laborales. El test sólo tarda entre 10 y 15 minutos en completarse -lo cual es una gran noticia para los candidatos- y, a pesar de su brevedad, produce imágenes bastante complejas de la personalidad de las personas.
Al presentar la personalidad de un individuo en términos de 5 «superrasgos» y 23 «subrasgos», el Workplace Big Five puede dar a los empleadores una idea de cómo podría actuar un determinado candidato en ciertas situaciones relacionadas con el trabajo, permitiendo así a los empleadores hacer mejores predicciones sobre si dicho candidato prosperará o no en su lugar de trabajo.
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3. El Índice Predictivo
Aaron Dyess, el presidente de la agencia de marketing Captevrix, recomendó The Predictive Index (PI) porque su «sencillo proceso de evaluación… emparejado con los resultados líderes del sector han ayudado a evaluar y seleccionar no solo a los empleados cualificados, sino a los empleados que encajan con la personalidad del espacio de trabajo y los requisitos del puesto».
Dyess también alabó la facilidad de administración e interpretación del PI: «El análisis le lleva al candidato aproximadamente 10 minutos y proporciona datos cuantificables que utilizo para ayudar a la contratación. Esto era importante para mí, ya que no quería abrumar con pruebas de personalidad. Quería algo que no resultara intrusivo pero que me proporcionara los datos que necesitaba para tomar decisiones de contratación». El Cuestionario de Personalidad Ocupacional SHL
El Cuestionario de Personalidad Ocupacional SHL, una de las evaluaciones de personalidad en el lugar de trabajo más consolidadas, existe desde hace más de 30 años. Ahora propiedad de CEB, el cuestionario ayuda a los empleadores a identificar los comportamientos que tienen un impacto directo en el desempeño del trabajo – y los candidatos que tienen más probabilidades de ser trabajadores confiables en base a estos comportamientos.
Marc Prine, director de consultoría y evaluación de la empresa de consultoría Taylor Strategy Partners, nos dijo que el cuestionario era una de sus evaluaciones preferidas porque «hace un gran trabajo midiendo las tendencias de comportamiento»
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5.Encuesta de Desarrollo Hogan
Aquí hay otra recomendada por Prine: la Encuesta de Desarrollo Hogan, que pretende descubrir el «lado oscuro» de la personalidad de las personas.
En realidad, no es tan siniestro como parece: la encuesta analiza «las cualidades que surgen en momentos de mayor tensión y que pueden perturbar las relaciones, dañar la reputación y desbaratar las posibilidades de éxito de las personas», según el sitio web de Hogan.
Así que no se trata de descubrir supervillanos a la espera, sino de ayudar a los empleadores a mitigar los riesgos e identificar las formas en que deben apoyar a sus empleados para garantizar su éxito.
Todos tenemos nuestros «lados oscuros». La Encuesta de Desarrollo de Hogan nos ayuda a entender mejor cuáles son – y cómo podemos superarlos.
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6. Perfil DiSC
Como se mencionó en la introducción, Taylor Dumouchel nos dijo que Peak Sales Recruiting utiliza DiSC para obtener una visión de cómo responden las contrataciones potenciales a «los problemas, las personas, el ritmo y el proceso.» DiSC también fue nominado por Daisy Jing, la joven empresaria y vlogger que fundó la línea de productos de belleza Banish. Jing dice que el DiSC, en combinación con el Indicador de Tipo Myers-Briggs, «permite ver las actitudes, los puntos fuertes y los puntos débiles de los candidatos. También permite comprender mejor cómo dirigir a esa persona y qué hacer en caso de que aparezcan sus puntos fuertes y débiles».
DiSC es especialmente útil cuando se quiere obtener una imagen de cómo actuarán los candidatos en entornos y situaciones de trabajo en equipo. Si la colaboración es importante para su empresa -¿y qué empresa no depende de la colaboración? – pruebe el DiSC.
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7. Índice AcuMax
AcuMax afirma ser la única evaluación que «mide e informa sobre el cableado humano». Ese tipo de lenguaje puede poner nerviosos a muchos, pero no teman: AcuMax no se dedica al determinismo genético. En su lugar, la evaluación trata de entender cómo es probable que una persona actúe en determinados entornos teniendo en cuenta algunos de sus rasgos de carácter inherentes.
Mickey Swortzel, cofundador y director financiero de la creciente empresa New Eagle, nos dijo que AcuMax ha sido muy beneficioso para su empresa, que busca ampliar su equipo: «Estamos en medio de un proceso de contratación, y esta evaluación cumple con la EEOC, por lo que la utilizamos para reducir nuestras entrevistas con los candidatos y encontrar personas que se ajusten a nuestros perfiles de trabajo y a la cultura del equipo. Esta evaluación se centra en el cableado duro en lugar de en las características situacionales, y creemos que es útil en esta etapa de nuestro equipo».
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8. Clifton StrengthsFinder
¿Quiere descubrir los puntos fuertes de sus candidatos y empleados actuales? ¿Quiere elaborar estrategias eficaces para ayudar a desarrollar esos puntos fuertes? No busque más allá de Clifton StrengthsFinder, proporcionado nada menos que por Gallup.
Katie Christy, fundadora de Active Your Talent, es una gran fan de StrengthsFinder.
«En lugar de dedicar tiempo y energía a mejorar marginalmente los puntos débiles, podemos identificar claramente nuestros talentos y ser intencionados a la hora de ponerlos en práctica», dice Christy. «Como resultado, estamos más comprometidos con nuestro trabajo, y los demás nos ven como más competentes y eficaces. Y cuando un equipo empieza a funcionar de esta manera, el conjunto se convierte en algo mucho más grande que la suma de sus partes.»
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9. Caliper
¿Quieres una evaluación integral que se aplique por igual a todo, desde los puestos de entrada hasta las vacantes en las filas de la alta dirección? No busque más allá de Caliper, que puede darle información útil sobre el potencial de un candidato para tener éxito, independientemente del puesto que esté contratando.
En un testimonio, Lorraine Serva, directora de recursos humanos de Iron Hill Brewery and Restaurants, escribe: «No quería que mis gerentes tuvieran que aprender y entender varias evaluaciones diferentes para diferentes propósitos. Algunas evaluaciones dicen específicamente que no se deben utilizar para tomar decisiones de contratación. Otras evaluaciones no están vinculadas a las competencias. Algunas son demasiado caras para utilizarlas con empleados por hora. Caliper cubre todo lo que necesitamos de una evaluación»
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10. StaffGeek
El modelo de StaffGeek se basa en el ADN, es decir, en los «Distinct Native Attributes». La evaluación identifica primero el ADN de una empresa y lo utiliza para generar un perfil de candidato ideal. A continuación, los candidatos realizan la evaluación para identificar su ADN. Al comparar el ADN del candidato con el de la empresa, StaffGeek identifica la probabilidad de que un candidato determinado encaje bien en la organización.
Es una idea lúdica, pero con poderosas repercusiones: Al definir más explícitamente la cultura de una empresa a través de la lente del ADN, StaffGeek transforma la cultura de una abstracción nebulosa en algo que roza lo concreto, lo que permite a los empleadores no sólo entender mejor a sus candidatos, sino también a sus propias organizaciones.
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