Employees that abuse drugs in the workplace cause major disruptions due to their lack of productivity, poor performance, potential for work place injuries and their negative impact on other employees. No desenvolvimento e aplicação de uma política eficaz de testes de drogas, o cumprimento das leis federais e estaduais aplicáveis deve ser uma alta prioridade para evitar responsabilidade legal desnecessária.
Existem diferentes tipos de testes de drogas, inclusive:
- Testes pré-emprego que ocorrem após uma oferta condicional de emprego ser estendida;
- Testes de suspeita razoável que são baseados na suspeita razoável do empregador de que o empregado está sob a influência de drogas, com base em fatores objetivos e observáveis, tais como aparência, fala e/ou comportamento do empregado no local de trabalho;
- Testes pós-acidente após um acidente de trabalho; e
- Testes aleatórios ou periódicos durante o emprego.
As leis estaduais sobre testes de drogas no local de trabalho variam consideravelmente, por isso é importante rever e cumprir com as leis estaduais e locais aplicáveis. Isto é especialmente verdade quando os testes de maconha – um número crescente de estados está legalizando o uso medicinal e/ou recreativo, juntamente com o fornecimento de proteções no local de trabalho para tais usuários. Portanto, o cumprimento das leis estaduais é fundamental para manter um programa válido de testes de drogas. Além disso, a conformidade com as seguintes leis federais também deve estar no topo da cabeça:
Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 (Título VII)
Título VII aplica-se a empregadores com 15 ou mais empregados e proíbe a discriminação no emprego com base em raça, cor, religião, origem nacional e sexo. Programas de teste de drogas que são aplicados de forma inconsistente e que visam determinados empregados podem formar a base de uma reivindicação de discriminação ilegal. Para evitar isso, os empregadores devem garantir que os programas de testes de drogas sejam reduzidos a políticas escritas, que a gerência seja treinada nessas políticas e aplicada de forma consistente.
A Lei Americana com Deficiência (ADA)
A ADA se aplica a empregadores com 15 ou mais empregados e proíbe que os empregadores discriminem um indivíduo qualificado com uma deficiência e geralmente são obrigados a fornecer acomodações razoáveis (após se envolverem no processo interativo, a menos que se aplique uma exceção indevida ou uma ameaça direta). A ADA fornece proteção para o uso de medicamentos prescritos por um candidato/empregado, tomados sob a supervisão de um profissional de saúde licenciado. Mas não protege o uso ilegal de drogas. Para o cumprimento da ADA, o empregador não deve ter uma política de testes de drogas que cubra os medicamentos prescritos legalmente. Para um candidato a um emprego ou empregado que tenha um teste positivo, a ADA permite que o empregador pergunte sobre o uso de drogas prescritas. Este é um passo importante antes da rescisão ou da tomada de medidas adversas contra o indivíduo. Além disso, se o indivíduo estiver tomando medicamentos prescritos para uma incapacidade qualificada, então o empregador é obrigado a participar do processo interativo para determinar se o indivíduo precisa de um alojamento para desempenhar as funções essenciais do trabalho.
Occupational Safety and Health Administration (OSHA)
OSHA reviu o seu regulamento de registo e comunicação de lesões e doenças profissionais que entrou em vigor em 1 de Dezembro de 2016. O regulamento incluiu proteções anti-retaliação para encorajar os funcionários a relatar lesões relacionadas ao trabalho, entre outras mudanças. Especificamente, os empregadores estão proibidos de desencorajar os empregados de relatar um acidente ou doença. Também esclarece a exigência de que o procedimento do empregador para comunicar lesões e doenças relacionadas com o trabalho deve ser razoável e não deve impedir/desincentivar os empregados de comunicar; e incorpora a proibição existente de retaliação contra empregados por comunicar lesões ou doenças relacionadas com o trabalho.
No preâmbulo da regra final, a OSHA observou que uma política geral de testes de drogas e álcool pós-acidente poderia ser retaliatória:
“Embora o teste de drogas dos funcionários possa ser uma política razoável no local de trabalho em algumas situações, muitas vezes é visto como uma invasão da privacidade, portanto, se uma lesão ou doença é muito improvável que tenha sido causada pelo uso de drogas pelos funcionários, ou se o método de teste de drogas não identifica a deficiência, mas apenas o uso em algum momento no passado recente, exigindo que o funcionário seja testado para drogas pode dissuadir inadequadamente a comunicação…A OSHA acredita que as evidências no registro de criação de regras mostram que as políticas gerais de teste de drogas pós-injúrias impedem a comunicação adequada.”
OSHA deixou claro que a regra final permite testes de drogas e álcool pós-acidente, mas explicou que deve haver uma possibilidade razoável de que o uso de drogas pelo empregado seja um fator contribuinte para a lesão ou doença relatada, para que um empregador possa exigir testes de drogas. (Os testes exigidos pelas leis de compensação do trabalhador estatal não são impactados por esta regra). Como exemplo, a OSHA observou que não seria razoável testar um empregado que relata uma picada de abelha, uma lesão por esforço repetitivo, ou uma lesão causada pela falta de proteção da máquina ou um mau funcionamento da máquina ou ferramenta.
Baseado nesta regra, os requisitos de cobertor para testes de drogas ou álcool pós-acidente podem ser retaliatórios e fundamentos para uma citação da OSHA. Isto não se aplica a outros tipos de testes, tais como pré-emprego, suspeita razoável e testes aleatórios.
Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA)
HIPAA, que se aplica a Entidades Cobertas e Associados Comerciais, requer uma liberação antes que a Informação de Saúde Protegida (PHI), tais como resultados de testes de drogas, possa ser fornecida ao empregador. Assim, uma liberação HIPAA deve ser assinada antes que o funcionário seja submetido a testes de drogas para que os resultados sejam obtidos de acordo com a HIPAA.
Geralmente, a HIPAA não se aplica a um empregador e seus arquivos do empregado, mesmo que os arquivos do empregado contenham registros médicos. Mesmo assim, é importante manter as informações relacionadas à saúde dos funcionários confidenciais e arquivadas em um arquivo confidencial separado, separado do arquivo pessoal do funcionário.
Há casos em que a HIPAA será aplicada, como quando o empregador é uma Entidade Coberta e trata os candidatos a emprego ou funcionários como pacientes. Isto ocorre se o prestador de cuidados de saúde decidir realizar testes de drogas internamente – os resultados dos testes de drogas são tratados como PHI e protegidos pela HIPAA.