Alguns comentadores da indústria chamam à função de Recursos Humanos o último bastião da burocracia. Tradicionalmente, o papel do profissional de Recursos Humanos em muitas organizações tem sido o de servir como o braço sistematizador e policial da gestão executiva.
A sua função estava mais alinhada com as funções de pessoal e administração que eram vistas pela organização como papelada. Isto porque as funções iniciais de RH necessárias, em muitas empresas, saíam das áreas de administração ou finanças.
Porque contratar funcionários, pagar funcionários e lidar com os benefícios foram as primeiras necessidades de RH da organização, trazer pessoal de finanças ou administração como pessoal de RH não é surpreendente.
Funções Administrativas e Agendas Executivas
Neste papel, o profissional de RH servia bem as agendas executivas, mas era frequentemente visto como um bloqueio por grande parte do resto da organização. Algumas necessidades para esta função permanecem – você não gostaria que cada gerente colocasse a sua própria volta em uma política de assédio sexual, por exemplo.
Nem pode cada gerente interpretar e implementar o manual do funcionário como quiser. A folha de pagamento e os benefícios precisam de administração, mesmo que agora sejam tratados electronicamente. As funções administrativas do departamento de Recursos Humanos continuam a precisar de gestão e implementação. Estas tarefas não vão desaparecer tão cedo.
Neste papel, os funcionários consideravam os Recursos Humanos como o inimigo, e ir para o RH foi o beijo da morte para o seu relacionamento contínuo com o seu próprio gestor. Os funcionários acreditavam e muitas vezes estavam correctos, que a função de RH era apenas para servir as necessidades da gerência. Assim, as queixas dos funcionários muitas vezes caíam em saco roto num departamento de RH que existia para servir as necessidades dos gestores.
Crítica a tudo, desde a sua formação, passando pelo profissionalismo, até ao apoio aos funcionários. Mais importante ainda, eles acusam os profissionais de RH de enganar os funcionários, de não manter a confidencialidade das informações dos funcionários e de exibir más práticas em áreas como investigações, opções de benefícios e contratação de funcionários.
Em alguns casos, o RH é mantido em tal desrespeito que você pode querer entender porque seus funcionários odeiam o RH. Parte disso, é claro, é que os funcionários nem sempre entendem o que o departamento de RH faz.
Transformação do RH
Se a função de RH na sua organização não está se transformando para se alinhar com as práticas de pensamento avançado, a liderança executiva deve fazer algumas perguntas difíceis aos líderes de RH. As organizações de hoje não podem se dar ao luxo de ter um departamento de RH que não contribui para liderar o pensamento moderno e contribuir para aumentar a rentabilidade da empresa.
Neste ambiente, grande parte da função de RH está se transformando. O papel do gestor, diretor ou executivo de RH deve ser paralelo às necessidades da sua organização em mudança. Organizações de sucesso estão se tornando mais adaptáveis, resilientes, rápidas a mudar de direção e centradas no cliente.
Três Novas Funções
Neste ambiente, o profissional de RH, que é considerado necessário por gestores e executivos, é um parceiro estratégico, um patrocinador ou defensor dos funcionários e um mentor da mudança.
Estas funções foram recomendadas e discutidas em Campeões de Recursos Humanos, pelo Dr. Dave Ulrich, um dos melhores pensadores e escritores na área de RH hoje, e professor na Universidade de Michigan.
Os profissionais de RH que entendem essas funções estão liderando suas organizações em áreas como desenvolvimento organizacional, utilização estratégica dos funcionários para servir metas de negócios e gestão e desenvolvimento de talentos.
Vamos analisar cada uma dessas funções e seu impacto nas funções e práticas de RH.
Parceiro Estratégico
Nas organizações de hoje, para garantir sua viabilidade e capacidade de contribuir, os gestores de RH precisam pensar em si mesmos como parceiros estratégicos. Neste papel, a pessoa de RH contribui para o desenvolvimento e a realização do plano de negócios e objetivos de toda a organização.
Os objetivos de negócios de RH são estabelecidos para apoiar a realização do plano de negócios e objetivos estratégicos globais. O representante táctico de RH tem um profundo conhecimento sobre o desenho de sistemas de trabalho em que as pessoas têm sucesso e contribuem.
Esta parceria estratégica tem impacto nos serviços de RH, tais como o desenho de posições de trabalho; contratação; recompensa, reconhecimento e remuneração estratégica; sistemas de desenvolvimento e avaliação de desempenho; planeamento da carreira e sucessão; e desenvolvimento dos colaboradores. Quando os profissionais de RH estão alinhados com o negócio, o componente de gestão de pessoal da organização é pensado como um contribuinte estratégico para o sucesso do negócio.
Para se tornarem parceiros de negócio de sucesso, os profissionais de RH têm de pensar como os empresários, conhecer as finanças e a contabilidade e ser responsáveis e responsáveis pela redução de custos e pela medição de todos os programas e processos de RH.
Não basta pedir um lugar na mesa executiva; o pessoal de RH terá que provar que tem o conhecimento do negócio necessário para se sentar lá.
Advogado dos funcionários
Como patrocinador ou defensor dos funcionários, o gestor de RH desempenha um papel integral no sucesso organizacional através do seu conhecimento e advocacia das pessoas. Esse advocacy inclui expertise em como criar um ambiente de trabalho no qual as pessoas escolherão ser motivadas, contribuindo e felizes.
Fomentar métodos eficazes de estabelecimento de metas, comunicação e empoderamento através da responsabilidade de construir a propriedade dos funcionários da organização. O profissional de RH ajuda a estabelecer a cultura e o clima organizacional em que as pessoas têm a competência, preocupação e compromisso de servir bem os clientes.
Neste papel, o gestor de RH fornece estratégias gerais de gestão de talentos, oportunidades de desenvolvimento dos colaboradores, programas de assistência aos colaboradores, estratégias de partilha de ganhos e de participação nos lucros, intervenções de desenvolvimento da organização, abordagens de processos adequados às queixas e resolução de problemas dos colaboradores e oportunidades de comunicação regularmente agendadas.
Campeão da Mudança
A avaliação constante da eficácia da organização resulta na necessidade de o profissional de RH defender frequentemente a mudança. Tanto o conhecimento sobre a mudança quanto a capacidade de executar estratégias de mudança bem-sucedidas fazem com que o profissional de RH seja excepcionalmente valorizado. Saber como ligar a mudança às necessidades estratégicas da organização irá minimizar a insatisfação dos colaboradores e a resistência à mudança.
O desenvolvimento da organização, a disciplina global para estratégias de gestão da mudança, dá ao profissional de RH desafios adicionais. Conscientemente, ajudar a criar a cultura organizacional correta, monitorar a satisfação dos funcionários e medir os resultados das iniciativas da organização recaem aqui, bem como no papel de defesa dos funcionários.
O profissional de RH contribui para a organização, avaliando constantemente a eficácia da função de RH. Eles também patrocinam mudanças em outros departamentos e em práticas de trabalho.
Para promover o sucesso geral da sua organização, eles defendem a identificação da missão organizacional, visão, valores, metas e planos de ação. Finalmente, eles ajudam a determinar as medidas que dirão à sua organização o quanto ela está sendo bem sucedida em tudo isso.