Embora não exista um número mágico de ausências que equivalha a um absentismo excessivo, há uma série de factores a considerar que podem levar à determinação de que a ausência é excessiva. Os factores listados abaixo devem ser revistos e considerados como indicadores de um possível absentismo excessivo. Se um ou mais dos factores indicarem um possível problema, o empregado deve ser entrevistado para determinar se existem razões aceitáveis para o absentismo. Contacte o Colaborador & Relações Laborais para aconselhamento na interpretação dos factores e na revisão de quaisquer razões citadas pelo colaborador.
- Uso de Licença por Doença no Ano Actual. Se um empregado tiver usado 80% ou mais das licenças por doença acumuladas no ano corrente, pode haver um problema de absenteísmo excessivo. Obviamente, este indicador torna-se mais preocupante à medida que o ano avança (um empregado que falte um dia no terceiro período de pagamento do ano terá usado mais de 100% das 7,4 horas acumuladas nos 2 primeiros períodos de pagamento). Como foi observado acima, 10 ausências de um único dia ao longo do ano são mais preocupantes do que uma única doença/lesão que resulta em 10 dias de ausência.
- Uso de Licença por Doença desde a Data de Contratação. Se um empregado tiver usado 90% ou mais das ausências por doença que acumulou desde que foi contratado, pode haver um problema de absentismo excessivo. Ao rever este fator, você vai querer considerar qualquer doença grave, lesão ou licença de maternidade/paternidade (parental) que possa ter causado o alto uso.
Ao rever os dois fatores acima, você vai querer olhar para eles juntos. Por exemplo, se um empregado trabalhou para o Condado durante 10 anos e usou 95% das licenças por doença acumuladas até o momento, mas usou apenas 50% do total de licenças por doença acumuladas, isso pode indicar um lapso de tempo único no uso. Alternativamente, pode indicar um empregado que planeja se demitir e quer usar as férias acumuladas antes da separação, o que não é apropriado a menos que seja comprovado por um profissional médico. Por outro lado, pode haver um empregado que tenha usado 95% do total de férias por doença, mas apenas 25% do acumulado deste ano. Isso pode indicar que o empregado está fazendo um esforço concertado para melhorar.
- Uso de Licença por Doença Padrão. Se você identificar um empregado com um padrão de uso de licença por doença, você precisa rever esta situação como um problema potencial, mesmo que o uso do empregado não atinja os limites de 80%-90% descritos acima. O usuário pode encontrar empregados que ligam para doentes às segundas ou sextas-feiras, no dia após um feriado ou fim de semana de férias, ou em dias em que a carga de trabalho é particularmente pesada ou em que uma tarefa específica do trabalho (como um relatório mensal) é devida.
- Uso de Licença por Doença em Combinação com Férias. Um empregado pode ligar de baixa no primeiro dia em que deve voltar de férias. É altamente recomendável que você notifique o empregado quando ele ligar, que ele precisa apresentar uma declaração médica indicando a data em que foi atendido pelo médico e certificando que a doença o impediu de se apresentar para trabalhar naquela data.
Há também situações em que um empregado irá ligar doente em dias para os quais ele havia solicitado férias previamente e sua solicitação havia sido negada. Nesses casos, você certamente vai querer requerer uma declaração do médico, conforme descrito acima. Você também deve ligar para o Funcionário & Relações Trabalhistas para determinar se uma investigação mais aprofundada é necessária.
- Impacto nas Operações. Sempre que o absenteísmo de um empregado tem um impacto negativo na prestação de serviços, há um problema potencial de absenteísmo excessivo. Ao determinar se deve ou não tomar medidas, você vai querer considerar tais fatores como o motivo das ausências e se existe um apoio razoável para o empregado ausente. Por exemplo, se o empregado for uma recepcionista com responsabilidade de abrir o escritório todos os dias e não houver um back-up atribuído, mesmo um único dia de licença por doença poderia ter um impacto negativo na prestação de serviços. Esta norma não é claramente razoável e não seríamos capazes de sustentar uma acção disciplinar baseada em ausências ocasionais, porque não tínhamos planeado uma cobertura de reserva. Em situações onde o absenteísmo impacta as operações, contactar o Funcionário & Relações Laborais para orientação.