Se você acredita ter sido privado da compensação a que tem direito legalmente, por favor entre em contato com o Lore Law Firm. Nossos advogados de direitos a horas extras representam funcionários de Iowa que foram sujeitos a violações de salário e horas de trabalho e aceitam casos com base em honorários contingentes – sem honorários se não houver recuperação de pagamentos em atraso.
Acordo com as leis de salário e horas extras de Iowa
Embora Iowa tenha certas leis trabalhistas estaduais que diferem da Lei Federal de Normas Trabalhistas Justas (FLSA), a lei estadual se aplica somente nos casos em que fornece maiores direitos ou proteções do que a lei federal. Qualquer lei (estadual ou federal) que seja mais favorável ao trabalhador será aplicada.
Salário mínimo
O salário mínimo atual do Iowa e federal é de $7,25 por hora. O salário mínimo para um empregado com gorjeta é de $4,35 por hora. O salário mínimo para novas contratações é de $6,35 por hora para os primeiros 90 dias, de acordo com a lei do Iowa “salário inicial de emprego”.
Pagamento de horas extras
As leis trabalhistas estaduais de Iowa sobre pagamento de horas extras geralmente aplicam a FLSA e exigem que os empregadores paguem tempo e meia para todas as horas trabalhadas acima de 40 por semana de trabalho, a menos que um empregado seja devidamente classificado como isento.
Para trabalhadores com salário mínimo em Iowa, a taxa de pagamento de horas extras é de $10,88 por hora (1,5 x $7,25).
Um empregador não viola as leis de horas extras ao exigir que os empregados façam horas extras, (ou seja, “horas extras obrigatórias”), desde que sejam devidamente remunerados com a taxa de prêmio exigida por lei.
As leis trabalhistas de Iowa não exigem a declaração de pagamento ou o pagamento de mostras quando os trabalhadores aparecem para um turno programado, mas são enviados para casa devido à falta de trabalho disponível.
Que os trabalhadores têm direito ao pagamento de horas extras
A maioria dos trabalhadores de Iowa tem direito ao pagamento de horas extras quando trabalham mais de 40 horas por semana. Em determinadas circunstâncias, no entanto, existem excepções.
Os funcionários que exerçam funções executivas, administrativas ou profissionais (e paguem pelo menos $455 por semana com base no salário) estão isentos da exigência de horas extras. Observe que novos requisitos salariais mínimos para essas isenções de horas extras entram em vigor em janeiro de 2020 e aumentam o limite salarial mínimo para $684 por semana (ou $35.568 anualmente). Esta mudança na lei federal também se aplicará à maioria dos trabalhadores de Iowa ao determinar se eles são classificados como isentos ou não das leis de pagamento de horas extras.
Misclassificação de Contratantes Independentes
Apesar de existirem situações em que os trabalhadores estão legitimamente a gerir o seu próprio negócio e são tratados adequadamente como contratantes independentes que não têm direito a receber horas extras, os empregadores não estão autorizados a caracterizar erroneamente as funções dos empregados para evitar o pagamento de remuneração de horas extras.
Seramente rotular um trabalhador como contratante independente, ou mesmo celebrar um acordo por escrito, não é suficiente para evitar as leis trabalhistas sobre remuneração de horas extras.
Embora não exista uma definição única de “empreiteiro independente” sob as leis trabalhistas de Iowa. Há vários fatores a serem considerados para determinar se um trabalhador em Iowa é um empregado ou contratado independente (a/k/a 1099 empregado)
Se devidamente classificado como um contratado independente sob a lei de Iowa, os trabalhadores são tipicamente elegíveis para apenas a remuneração específica negociada em um contrato.
Trabalhadores com gorjeta
O salário mínimo para um empregado com gorjeta de acordo com a lei estadual de Iowa é de $4,35 por hora.
Deduções da folha de pagamento
Os empregadores não podem reter qualquer parte do salário de um empregado, a menos que seja exigido pelo Iowa ou por lei federal ou se o empregador tiver autorização por escrito para fazer deduções do salário de um empregado.
Os seguintes itens podem ser deduzidos do salário:
- Impostos
- Formações
- Deduções para qualquer fim legal que se acumule em benefício do empregado se o empregado tiver dado autorização por escrito para a dedução (por exemplo, seguro, 401K, pensões, títulos e programas de poupança).
Os seguintes itens não podem ser deduzidos do salário:
- Falta de dinheiro em dinheiro comum até.
- Perdas devido a quebra, danos, aceitação de cheques ruins e inadimplência do crédito do cliente, exceto em certos casos limitados.
- Perda ou roubo de bens a menos que certas condições sejam cumpridas.
- Equipamento de protecção pessoal, na maioria dos casos.
Pagamentos salariais
Todos os salários devidos a um empregado separado devem ser pagos no primeiro dia de pagamento regular do dia seguinte.
Um empregador pode exigir um depósito direto de salário se:
- Você foi contratado após 1 de julho de 2005.
- Os custos de abertura e manutenção da conta não abrem abaixo do salário mínimo.
- Não há nenhum custo para a sua conta pelo depósito direto.
- Você não está coberto por um contrato sindical que proíbe depósitos diretos obrigatórios.
Pay Stubs / Statements
A lei trabalhista exige que cada empregador forneça aos empregados um extrato em cada dia de pagamento regular mostrando:
- As horas que o empregado trabalhou.
- Os salários ganhos pelo empregado.
- As deduções feitas naquele pagamento.
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O extrato deve ser fornecido usando um dos seguintes métodos:
- Enviar o extrato a um empregado pelo correio.
- Fornecer o extrato a um empregado por transmissão eletrônica segura ou outro meio eletrônico seguro, desde que o empregado seja capaz de receber sob estes métodos. Caso contrário, o empregador deve usar outro método aprovado.
- Fornecer o extrato a um empregado no local normal de trabalho durante o horário normal de trabalho.
- Fornecer a cada empregado acesso para visualizar e imprimir eletronicamente um extrato de seus ganhos e fornecer acesso livre e irrestrito a uma impressora para imprimir o extrato.
Um empregador não é obrigado a fornecer informações sobre as horas trabalhadas para um empregado que está isento de horas extras de acordo com a Lei Federal, desde que o empregador não pague horas extras, um bônus ou outro pagamento baseado nas horas trabalhadas. Se as horas trabalhadas afetam a remuneração de tais empregados, o empregador deve fornecer um extrato mostrando as horas trabalhadas ou pagamentos feitos, conforme o caso.
Breaks ou Períodos de Refeição
A lei trabalhista não exige que os empregadores dêem intervalos ou períodos de refeição a adultos. Os empregados só teriam direito a pausas se fosse política do empregador fornecê-las.
Vacação ou Férias
Iowa não exige que os empregadores forneçam férias pagas ou não pagas aos trabalhadores.
Muitos empregadores escolhem fornecer férias como parte de um pacote de benefícios para atrair empregados, no entanto. Nestas situações, os empregadores podem estabelecer as políticas, termos e condições de como e quando tal benefício é utilizado – incluindo políticas de “usar ou perder” que declaram que os empregados que terminam as suas férias perdidas acumuladas, mas não utilizadas, perdem o tempo de férias.
Statuto de limitações
O prazo para apresentação de uma reclamação de horas extraordinárias é aderente à FLSA, o que exige que aqueles que procuram recuperar o salário de horas extraordinárias não remuneradas apresentem uma ação judicial no prazo de dois anos a partir da data da violação salarial do empregador. Então, uma ação judicial movida hoje seria capaz de buscar a recuperação de horas extras não pagas somente pelos 2 (às vezes 3) anos anteriores.
Como exemplo, suponha que você acredite que seu empregador não lhe pagou o salário de horas extras adequado desde 1º de janeiro de 2016. Esperar até 1 de junho de 2019 para entrar com uma ação judicial significa que você só está autorizado a buscar salários não pagos de 1 de junho de 2017 até 1 de junho de 2019.
O estatuto de limitações pode ser estendido para três anos se a violação do empregador da FLSA foi intencional. Uma violação da FLSA é considerada intencional se o empregador souber que sua conduta foi proibida pela FLSA ou demonstrar desrespeito imprudente.
Penalidades por Violações
De acordo com a lei federal, os empregadores que não pagarem salários de horas extras adequados podem ser responsáveis por até o dobro do valor do salário não pago mais os custos e honorários advocatícios incorridos pelos empregados. Estes casos podem ser trazidos por advogados que pagam horas extras em classe ou coletivamente em nome de todos os trabalhadores que foram submetidos às mesmas práticas salariais ilegais.
Layoffs, Fechamentos de Plantas e Avisos de ADVERTÊNCIA
A Lei de Ajuste do Trabalhador e Notificação de Retreinamento (WARN) oferece proteção aos trabalhadores de Iowa, suas famílias e comunidades, exigindo que os empregadores forneçam notificação com 60 dias de antecedência dos fechamentos de plantas cobertas e demissões em massa cobertas. Este aviso deve ser fornecido aos trabalhadores afetados ou seus representantes (por exemplo, um sindicato de trabalhadores).
Um empregador que violar a Lei WARN por não fornecer aviso prévio apropriado é responsável por cada empregado por uma quantia de até 60 dias de atraso de pagamento e benefícios pelo período de violação.
Do seu lado
No escritório de advocacia Lore, nós representamos trabalhadores assalariados, horistas e diaristas em uma série de questões de litígio trabalhista, incluindo reclamações de compensação de horas extras não remuneradas no Iowa. Nossos advogados, e os advogados do Iowa associados, são apaixonados pela proteção dos direitos dos trabalhadores e têm ajudado a recuperar milhões de dólares em salários de horas extras não pagas para nossos clientes.
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