Programas de Ação Afirmativa

Na sociedade atual, há uma possibilidade muito boa de que a grande maioria dos americanos tenha experimentado os efeitos da ação afirmativa em uma ou outra capacidade. Um dos exemplos mais comuns de ação afirmativa pode ser visto na maioria das aplicações universitárias que pedem a origem étnica e racial de uma pessoa.

O governo instituiu a ação afirmativa para eliminar a discriminação contra aqueles que foram historicamente desfavorecidos por causa do sexo, religião, origem nacional ou raça. A ação afirmativa concentra-se em proporcionar igualdade de oportunidades na educação, negócios e emprego.

História da ação afirmativa

O presidente John F. Kennedy assinou a primeira ação afirmativa em lei com a Ordem Executiva 10925 em 1961. Exigia que os empreiteiros que fizessem negócios com o governo não poderiam discriminar nenhum candidato ou empregado em relação a “raça, credo, cor, ou origem nacional”. Todos os empregadores eram obrigados a tomar “ação afirmativa” para garantir que todos os empregados fossem tratados de forma igual. Quando a ordem foi dada pela primeira vez, a intenção nunca foi a de dar a essas classes tratamento preferencial de qualquer tipo. O objetivo original era eliminar a discriminação no local de trabalho para dar a todas as classes uma oportunidade igual.

A ação afirmativa realmente ganhou seu status legal em 1964, quando a Lei de Direitos Civis foi aprovada que proibia a discriminação na educação pública, votação, acomodações e empresas com mais de quinze empregados.

O título VII da Lei de Direitos Civis era muito semelhante à Ordem Executiva 10925, na medida em que enfatizava que a ação afirmativa não era destinada a dar tratamento preferencial a classes protegidas. Mesmo os senadores que patrocinaram a lei, Clifford Case e Joseph Clark deixaram claro que a ação afirmativa não foi criada para dar tratamento preferencial a certas classes.

Os senadores fizeram esta declaração para levar o ponto para casa :
“Não há nenhuma exigência no Título VII de que um empregador mantenha um equilíbrio racial em sua força de trabalho. Pelo contrário, qualquer tentativa deliberada de manter um equilíbrio racial, qualquer que seja esse equilíbrio, envolveria uma violação do Título VII, pois a manutenção desse equilíbrio exigiria que o empregador contratasse ou se recusasse a contratar com base na raça.”

Apesar do propósito original da ação afirmativa, dois fatores importantes vieram à tona. O primeiro era se o princípio da igualdade de oportunidades estava ou não sendo ameaçado por uma ação afirmativa. O segundo era a medida em que os grupos afetados receberiam tratamento preferencial.

Em 1967, o Presidente Johnson ampliou o alcance da ação afirmativa com a Ordem Executiva 11375. Com esta última ordem executiva, as mulheres foram agora adicionadas à lista de categorias protegidas com a adição de “sexo”. A ação afirmativa também foi estendida para incluir aqueles com deficiências e incluiu leis que protegiam os veteranos.

Vistas impopulares da ação afirmativa

A ação afirmativa tem ganhado muita oposição ao longo das décadas. Quando a ação afirmativa foi escrita pela primeira vez na América, a segregação na lei era muito pior do que é hoje. No entanto, agora que esses tempos passaram, um número crescente de pessoas tem expressado seu descontentamento com a ação afirmativa.

Muitas pessoas têm rotulado a acção afirmativa como “racismo inverso”. Foi dito que selecionar ou recompensar um indivíduo apenas com base na sua pertença a uma classe protegida e não nas suas realizações reais discrimina aqueles que pertencem a uma classe desprotegida.

O problema tornou-se tão prevalecente que mesmo membros de certas classes protegidas expressaram seu descontentamento com a ação afirmativa. Eles argumentam que é automaticamente assumido que todas as classes protegidas recebem tratamento preferencial e são recompensadas mesmo que não sejam totalmente qualificadas, causando assim uma perda de respeito de seus pares.

Como mencionado anteriormente, a maioria das pessoas tem medo do “racismo reverso”, porque os membros de classes não protegidas podem potencialmente ser passados para trás só por causa de seu status em favor de um indivíduo mais diversificado.

Uma série de medidas causadas por ações afirmativas tem sido especialmente controversa. Estas incluem:

• Cortes de pontos menores nos testes para candidatas e minorias femininas
• Estabelecer cotas e metas de contratação
• Usar a raça como fator determinante durante o processo de contratação (escolhendo um candidato afro-americano em vez de um candidato caucasiano que compartilha as mesmas qualificações)

Essencialmente, as medidas acima, entre outras, dão aos membros de uma classe uma vantagem em relação a outra. É claro que o argumento vai nos dois sentidos. Alguns argumentam que, devido à discriminação passada, isto é um tratamento justo, e esta é a única forma de os grupos desfavorecidos poderem ganhar qualquer forma real de igualdade.

Por outro lado, os proponentes argumentam que qualquer forma de discriminação é errada, independentemente de quem beneficia, uma vez que ainda dá vantagens a uma classe em relação a outra. Argumentam que as classes desprotegidas (na sua maioria homens brancos) não devem ser punidas por causa das acções dos seus antepassados.

Ação afirmativa para empreiteiros federais

Ação afirmativa para empreiteiros federais devido à Ordem Executiva 11246. De acordo com a Ordem Executiva, os empreiteiros devem identificar segmentos de sua força de trabalho que pertençam a uma classe protegida e garantir que eles tenham representação adequada. Se esses membros estiverem sub-representados, devem ser feitos esforços para solucionar o problema.

Para garantir que todas as classes protegidas tenham representação adequada, os contratados devem se engajar em programas de extensão, treinamento, recrutamento e outras estratégias semelhantes para buscar e contratar candidatos qualificados que pertençam à classe protegida visada.

O que acontece quando o governo usa ação afirmativa

Quando o governo é o empregador, e usa ação afirmativa, entra em jogo a Cláusula de Igualdade de Proteção da 14ª Emenda da Constituição dos EUA. A Cláusula de Proteção Igual exige que o governo (como empregador) tenha uma razão convincente para tomar decisões baseadas na raça e que essa decisão deve atingir um objetivo.

De acordo com a Suprema Corte dos EUA, as ações baseadas na raça tomadas na busca da eliminação da discriminação no local de trabalho não são motivo para se envolver em qualquer forma de discriminação.

Se uma entidade governamental desejar se envolver em ações afirmativas em qualquer capacidade, ela deve mostrar que participou de discriminação racial em algum momento no passado. Mesmo que a entidade governamental preencha essas condições, pode ser muito difícil para ela implementar uma política de ação afirmativa se o plano não for especificamente adaptado para atingir objetivos específicos.

A decisão da Suprema Corte impede que as agências governamentais abusem de qualquer política de ação afirmativa que possam implementar. Por exemplo, os planos não poderão durar mais do que o necessário. Além disso, não podem ser estabelecidas metas que vão além da discriminação comprovada no local de trabalho.

Ação afirmativa de empregadores privados

Agências governamentais não semelhantes, os empregadores privados não têm de cumprir a Cláusula de Proteção Igual. No entanto, se decidirem promulgar um plano de acção afirmativa, devem ainda assim cumprir os requisitos do Título VII. A legalidade de uma ação afirmativa privada pode ser difícil de determinar. Portanto, a Suprema Corte requer um teste em três partes que eles desenvolveram para fazer essa determinação.

1) O plano deve ser temporário

Os planos de ação afirmativa não podem continuar indefinidamente. O plano só deve continuar até que os efeitos da discriminação tenham sido desfeitos. Uma vez que isso tenha ocorrido, o plano deve ser encerrado.

2) Deve haver prova factual de que ocorreu discriminação

Planos de ação afirmativos podem ser adotados por empregadores privados mesmo que eles não tenham admitido discriminação no passado. Empregadores privados também podem exibir dados estatísticos que mostram campos tradicionalmente segregados que se beneficiariam de um plano de ação afirmativo.

3) O plano não pode ser implementado à custa dos empregados que não se beneficiam directamente dele

Por exemplo, a força de trabalho actual não pode ser despedida para dar lugar a uma força de trabalho mais diversificada. O benefício para a nova força de trabalho mais diversificada seria compensado em detrimento da força de trabalho original a ser demitida.

Conjuntando um plano de ação afirmativo

Essencialmente, planos de ação afirmativos são diretrizes passo a passo sobre como uma empresa pode identificar membros de uma classe protegida que ela acredita estar sub-representada dentro de sua organização. Se uma organização vivenciar esse problema, ela pode considerar a elaboração de um plano de ação afirmativo com um objetivo específico para atingir classes protegidas subrepresentadas.

Por exemplo, uma empresa pode descobrir que lhe faltam funcionários latinos. Seu plano de ação afirmativo seria então especificamente adaptado para atrair trabalhadores latinos. Eles podem tentar chegar a bairros predominantemente latinos ou até mesmo decretar uma política que favoreça os latinos.

Quando um plano de ação afirmativa é implementado dentro de uma empresa, eles quase sempre estarão de acordo com o Código de Regulamentação Federal. O código específico é 41 CFR 60-2, e estabelece os requisitos para empreiteiros federais que decidam utilizar um plano de ação afirmativo. Para cumprir o Código de Regulamentação Federal, um plano de ação afirmativo deve ter os seguintes componentes:

• Perfil organizacional – Identifica o gênero e a etnia de cada funcionário dentro de uma organização e identifica como eles se relacionam entre si.
• Determinações de disponibilidade – Um cálculo da porcentagem das classes protegidas que estão subrepresentadas localizadas tanto na população geral quanto dentro da própria organização.
• Comparação de Incumbência com Disponibilidade – Uma organização pode determinar metas de promoção e recrutamento utilizando as informações acima.
• Designação de responsabilidade – Como o nome sugere, os papéis dos gerentes ou supervisores são definidos quando se trata de atingir as metas do plano de ação afirmativa.
• Lista de áreas problemáticas – Uma lista das classes protegidas que estão subrepresentadas dentro de uma organização.
• Ações corretivas – Tomando medidas para resolver a questão acima.
• Auditoria Interna e Relatório – Um gerente de pessoal deve avaliar o plano de ação afirmativa e identificar seus pontos fortes e fracos. É sua função determinar a eficácia geral do plano de ação afirmativa.

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Encontrar ajuda jurídica

Parece que as leis que giram em torno da ação afirmativa estão mudando a cada dia. Se você acredita que os benefícios do programa de ação afirmativa do seu empregador estão sendo negados ou se você acredita que o programa deles é ilegal, sua melhor aposta é encontrar um advogado especializado em casos de emprego. Um profissional jurídico será capaz de auditar o programa de ação afirmativa do seu empregador e ajudá-lo a decidir o que você precisa fazer em seguida.

Affirmative Action Resources

Agências Governamentais
U.S. Bureau of Labor Statistics
U.S. Department of Labor
U.S. Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego
Office of Federal Contract Compliance Programs
U.S. Census Bureau

EEO Data and Statistics
Censo 2000 Special EEO File

Regulamentos e Ordens Executivas
Ato dos Direitos Civis de 1964
Ato Executivo 11246: Regulamento que proíbe a discriminação baseada na orientação sexual e identidade de gênero
Ato dos Direitos Civis de 1991
Comissão de tetos de vidro

Córregos
Tribunal de Apelações dos EUA para a Circunscrição Federal

Casos importantes
Regentes da Uni v. de Cal. v. Bakke – Suprema Corte decidiu que o uso de “ação afirmativa” para aceitar mais candidatos de minorias era constitucional em algumas circunstâncias.
Trabalhadores de aço v. Weber – Suprema Corte decidiu que o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 não impedia que empregadores favorecessem mulheres e minorias
Cidade de Richmond v. J. A. Croson Co. – Suprema Corte julgou inconstitucional o programa de pousio das minorias de Richmond, Virgínia, que deu preferência a empreendimentos comerciais minoritários
Adarand Constructors v. Pena, 515 U.S. 200 (1995) – Decisão da Suprema Corte que considerou que as classificações raciais, devem ser analisadas sob um padrão de “escrutínio rigoroso”

Crédito de Imagem em Destaque: Yoichi Okamoto , via Wikimedia Commons

Crédito de Imagem em Destaque: geralt /