Provando Discriminação no Emprego: Atacando a Decisão Empresarial do Empregador

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Casos de discriminação no emprego baseados em provas circunstanciais seguem tipicamente a estrutura de mudança de carga em três partes delineada na decisão da Suprema Corte dos EUA no caso McDonnell Douglas v. Green. Na primeira etapa, o empregado deve satisfazer os elementos de um caso prima facie, que pode variar um pouco desde a discriminação por idade até a discriminação por gravidez, passando por queixas de discriminação por deficiência.

Após o empregado estabelecer um caso prima facie, o ônus passa para o empregador para estabelecer uma razão legítima e não discriminatória para a ação adversa – que pode variar de demissão a despromoção ou mesmo uma mudança no local de trabalho. Na fase final da estrutura, e como o Supremo Tribunal Judicial de Massachusetts em Bulwer v. Mt Auburn deixou claro, o empregado deve mostrar que as “razões facialmente adequadas dadas pelo empregador para sua ação contra ele não foram as verdadeiras razões para essa ação”. A partir daí, um júri pode inferir pretexto para discriminação no emprego ilegal.

Como discutimos aqui, há inúmeras formas de se inferir pretexto para discriminação. Uma forma importante, muitas vezes negligenciada, de demonstrar o pretexto é questionando a veracidade ou razoabilidade do julgamento empresarial do empregador por tomar a ação adversa em questão. Em Loeb v. Textron, por exemplo, o Primeiro Circuito deixou claro que “a razoabilidade das razões do empregador pode, naturalmente, ser probatória se elas são pretextos”. Quanto mais idiossincráticas ou questionáveis forem as razões do empregador, mais fácil será expô-las como um pretexto, se é que de facto o são”. A Suprema Corte dos EUA no Texas Dep’t of Community Affairs v. Burdine concordou mais tarde, declarando:

O fato de um tribunal poder pensar que o empregador julgou mal as qualificações dos candidatos não o expõe por si só à responsabilidade do Título VII, embora isso possa ser probatório de que as razões do empregador sejam pretextos para a discriminação.

Outros circuitos têm desde então reconhecido a validade de provar o pretexto desta forma:

• In Dister v. Cont’l Group, o Segundo Circuito sustentou que “podem existir factos dos quais um júri razoável possa concluir que a ‘decisão empresarial’ do empregador era tão desprovida de mérito a ponto de pôr em causa a sua genuinidade”, permitindo uma inferência de pretexto.

• In re Lewis, o Sexto Circuito sustentou que um empregado pode revelar um pretexto mostrando que o “julgamento empresarial afirmado estava tão cheio de erros que o réu não poderia ter confiado honestamente nele”. Mais tarde, em Smith v. Chrysler, a Sexta Circunscrição reiterou esse princípio e observou que os tribunais deveriam indagar “se o empregador tomou uma decisão razoavelmente informada e considerada antes de tomar uma ação de emprego adversa”

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In Aka v. Washington Hospital, o Tribunal de Apelação do Distrito de Columbia observou que “f um descobridor de fatos pode concluir que um empregador razoável teria considerado o requerente significativamente mais qualificado para o trabalho, mas este empregador não o fez, o descobridor de fatos pode legitimamente inferir que o empregador conscientemente selecionou um candidato menos qualificado – algo que os empregadores normalmente não fazem, a menos que alguma outra consideração forte, tal como discriminação, entre em cena.”

Antes de atacar a razoabilidade da decisão do empregador, é importante avaliar se o empregador cumpriu com o seu fardo para afirmar uma razão legítima e não discriminatória que justifique a ação adversa, em primeiro lugar. Embora uma razão subjetiva possa ser suficiente para satisfazer esse ônus, inúmeros tribunais notaram que a razão também deve ser clara e razoavelmente específica. No Comité Escolar de Boston v. Comissão de Relações Laborais, por exemplo, o Tribunal de Recurso de Massachusetts decidiu que o empregador não satisfez o seu ónus quando não identificou, entre outras coisas, o decisor que tomou a decisão de despedimento, o período de tempo em que a decisão foi tomada e a fundamentação para o despedimento dos empregados em questão. Numerosos circuitos e tribunais federais concordam com este raciocínio:

• Em Iadimarco v. Runyon, o Terceiro Circuito notou “o mero fato de que aquele que discrimina abriga uma crença sincera de que ele contratou a ‘pessoa certa’ não pode se mascarar de uma explicação neutra para uma decisão de contratação contestada”. O tribunal apontou que “uch uma crença, sem mais, não é uma explicação neutra para a raça, e permitir que seja suficiente para refutar um caso prima facie de animosidade discriminatória equivale a uma revogação judicial das próprias proteções que o Congresso pretendia sob o Título VII”

• In Alvarado v. Texas Rangers, a Quinta Circunscrição declarou que “sem provas das qualificações relativas dos candidatos, a mera afirmação de que a DPS contratou os candidatos mais qualificados é insuficiente para satisfazer seu fardo de produção, pois não oferece a Alvarado “uma oportunidade plena e justa de demonstrar pretexto””

• Na EEOC v. Target, a Sétima Circunscrição sustentou que “Target apresentou uma razão ostensivamente objetiva e não discriminatória, mas falhou em articular que critérios informaram esta razão”. A razão apresentada pelo alvo é insuficiente para satisfazer o seu fardo para enquadrar uma questão de facto para que o tribunal e a EEOC possam identificar quais as provas que poderiam refutar essa razão. Como a razão da Target é insuficiente, a EEOC pode sobreviver ao julgamento sumário sem refutar a razão proferida pela Target”

• In Impact v. Firestone, o Décimo Primeiro Circuito opinou que simplesmente representar que o empregador selecionou os candidatos com as melhores qualificações não satisfaz o fardo da produção. Ao invés disso, o empregador deve detalhar as qualificações desejadas e os detalhes de sua decisão de emprego.

• In Walker v. Mortham, o Décimo Primeiro Circuito deixou claro que o “réu não pode testemunhar em termos abstratos sobre o que poderia ter motivado o tomador da decisão; ele deve apresentar provas específicas sobre as motivações reais do tomador da decisão em relação a cada decisão de emprego contestada.”

• Em Pears v. Mobile County, o Distrito Sul do Alabama observou que o “fardo de produção do empregador é excessivamente leve, mas não é tão etéreo a ponto de ser inexistente, e os réus não podem satisfazê-lo com adivinhações não envernizadas e conclusões sumárias não apoiadas por apoio probatório.”

• Em Johnson v. Women’s Christian Alliance, o Distrito Oriental da Pensilvânia descobriu que a reivindicação do empregador de que ele reatribuiu a reclamante devido a “um desejo de reorganizar e reestruturar seu pessoal” não satisfaz seu fardo de produção e notou a falta de “detalhes ou explicação a respeito da necessidade ou da razão para a reorganização, detalhes de sua implementação, ou seu efeito sobre outros empregados.”

Scrutinizar o segundo estágio da estrutura de transferência de carga pode fazer uma diferença significativa no julgamento sumário sobrevivente e prevalecente no julgamento. Como estas decisões ilustram, para satisfazer seu fardo, um empregador não precisa simplesmente fornecer qualquer razão não discriminatória para a ação adversa, mas, ao contrário, deve fornecer uma razão que seja ao mesmo tempo “clara e razoavelmente específica”. Tais detalhes fornecem ao empregado uma oportunidade significativa para avaliar a razoabilidade da decisão e, quando apropriado, para apresentar provas que permitam inferir uma discriminação ilegal no emprego.

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