1. O EQ-i 2.0
Criado pela Multi-Health Systems, Inc., o EQ-i 2.0 pode ser a melhor forma de avaliar a inteligência emocional de um candidato. A avaliação divide a pontuação geral do EQ de uma pessoa em cinco pontuações compostas e 15 “subscales”, que incluem coisas como “expressão emocional” e “resolução de problemas”. Isto permite que a avaliação produza imagens verdadeiramente granulares de potenciais contratados.
A psicóloga Christine Allen, Ph.D., disse-nos que usa a avaliação com frequência. Ela observou um caso em que os resultados do EQ-i 2.0, em combinação com outras avaliações, ajudaram uma empresa com a qual ela trabalhou “um candidato preferido que pode ter desclassificado significativamente da obtenção do cargo”.
No seu melhor, isto é exatamente o que as avaliações de personalidade devem ajudar os empregadores a fazer: tomar decisões mais nuances sobre quem é realmente um bom ajuste.
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2. The Workplace Big Five
Tambem recomendado pelo Dr. Allen, o Workplace Big Five, que é produzido pelo Centro de Estudos Cognitivos Aplicados, toma o modelo de personalidade de cinco fatores amplamente utilizado e o aplica a situações de trabalho. O teste leva apenas cerca de 10-15 minutos para ser concluído – o que é uma grande notícia para os candidatos – e apesar da sua brevidade, produz imagens bastante complexas das personalidades das pessoas.
Ao apresentar a personalidade de um indivíduo em termos de 5 “supertraits” e 23 “subtraits”, os Cinco Grandes Locais de Trabalho podem dar aos empregadores uma visão de como um determinado candidato pode agir em certas situações relacionadas ao trabalho, permitindo assim aos empregadores fazer melhores previsões sobre se esse candidato irá ou não prosperar no seu local de trabalho.
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3. O Índice Preditivo
Aaron Dyess, o presidente da agência de marketing Captevrix, recomendou O Índice Preditivo (IP) porque seu “simples processo de avaliação … emparelhado com os resultados líderes da indústria têm ajudado a avaliar e selecionar não apenas funcionários qualificados, mas funcionários que se encaixam na personalidade do espaço de trabalho e dos requisitos do trabalho”
Dyess também elogiou a facilidade de administrar e interpretar o IP: “A análise leva um candidato aproximadamente 10 minutos e fornece dados quantificáveis que eu uso para ajudar na contratação. Isto foi importante para mim, pois não queria ser sobrecarregado com testes de personalidade. Eu queria que algo que não me parecesse intrusivo ainda me fornecesse os dados necessários para as decisões de contratação”
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4. O Questionário de Personalidade Profissional da SHL
Uma das mais estabelecidas avaliações de personalidade no local de trabalho, o Questionário de Personalidade Profissional da SHL já existe há mais de 30 anos. Agora pertencente ao CEB, o questionário ajuda os empregadores a identificar comportamentos que têm um impacto directo no desempenho do trabalho – e os candidatos mais susceptíveis de serem trabalhadores de confiança com base nestes comportamentos.
Marc Prine, diretor de consultoria e avaliação da empresa de consultoria Taylor Strategy Partners, nos disse que o questionário era uma de suas avaliações preferidas porque “faz um ótimo trabalho medindo as tendências comportamentais”
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5.Hogan Development Survey
Aqui está outro recomendado pela Prine: o Hogan Development Survey, que pretende desvendar o “lado negro” das personalidades das pessoas.
Não é realmente tão sinistro quanto parece: a pesquisa olha para “qualidades que emergem em tempos de tensão crescente e podem perturbar relacionamentos, prejudicar reputações e descarrilar as chances de sucesso das pessoas”, de acordo com o site de Hogan.
Então o objetivo não é descobrir supervilões na espera; é ajudar empregadores a mitigar riscos e identificar formas pelas quais eles precisam apoiar seus empregados para garantir o sucesso.
Todos nós temos o nosso “lado negro”. A Pesquisa de Desenvolvimento Hogan nos ajuda a entender melhor o que eles são – e como podemos superá-los.
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6. Perfil DiSC
Como mencionado na introdução, Taylor Dumouchel nos disse: Peak Sales Recruiting usa DiSC para ter um vislumbre de como potenciais contratações respondem a “problemas, pessoas, ritmo e processo”. DiSC também foi indicado por Daisy Jing, a jovem empresária e vlogger que fundou a linha de produtos de beleza Banish. Jing diz que a DiSC, em combinação com o Myers-Briggs Type Indicator, “permite ver as atitudes, pontos fortes e fracos dos candidatos”. Ele também dá uma melhor compreensão de como liderar essa pessoa e o que fazer no caso de seus pontos fortes e fracos aparecerem”
DiSC é particularmente útil para quando você quer obter uma imagem de como os candidatos irão agir em ambientes e situações baseadas no trabalho em equipe. Se a colaboração é importante para a sua empresa – e que empresa não depende da colaboração? – dê ao DiSC uma tentativa.
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7. Índice AcuMax
AcuMax afirma ser a única avaliação que “mede e relata sobre fiação humana”. Esse tipo de linguagem pode deixar muitas pessoas nervosas, mas não tem medo: O AcuMax não está no negócio do determinismo genético. Em vez disso, a avaliação procura entender como uma pessoa é susceptível de agir em certos ambientes, dados alguns de seus traços de caráter inerentes.
Mickey Swortzel, cofundador e CFO na crescente start-up New Eagle, disse-nos que a AcuMax tem sido altamente benéfica para a sua empresa, uma vez que procura expandir a sua equipa: “Estamos no meio de muitas contratações, e esta avaliação é compatível com a EEOC, por isso estamos a usá-la para restringir os nossos candidatos às entrevistas e encontrar indivíduos que se ajustem tanto ao nosso perfil de trabalho como à cultura da equipa”. Esta avaliação se resume a uma fiação dura em vez de características situacionais, e acreditamos que isso é útil nesta fase da nossa equipe”
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8. Clifton StrengthsFinder
Quer descobrir os pontos fortes de seus candidatos e funcionários existentes? Deseja elaborar estratégias eficazes para ajudar a desenvolver esses pontos fortes? Não procure mais que Clifton StrengthsFinder, fornecido por ninguém menos que Gallup.
Katie Christy, fundadora da Activate Your Talent, é uma grande fã de StrengthsFinder.
“Em vez de derramar tempo e energia em pontos fracos marginalmente melhorados, podemos identificar claramente os nossos talentos e ser intencional em fazer valer esses talentos”, diz Christy. Como resultado, estamos mais empenhados no nosso trabalho, e outros nos vêem como mais competentes e eficazes”. E quando uma equipe começa a operar dessa maneira, o todo se torna muito maior do que a soma de suas partes”
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9. Caliper
Quer uma avaliação “tudo em um” que seja igualmente aplicável a tudo, desde as funções de nível básico até as vagas nas fileiras da gerência superior? Não procure mais além do Caliper, que pode lhe dar uma visão útil do potencial de sucesso de um candidato, independentemente da posição para a qual você está contratando.
Em um testemunho, Lorraine Serva, diretora de recursos humanos da Iron Hill Brewery and Restaurants, escreve: “Eu não queria que meus gerentes tivessem que aprender e entender várias avaliações diferentes para propósitos diferentes. Algumas avaliações dizem especificamente que você não deve usá-las na tomada de decisões de contratação. Outras avaliações não estão ligadas a competências. Algumas são demasiado caras para serem usadas pelos funcionários por hora. Caliper cobre tudo o que precisamos de uma avaliação”
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10. StaffGeek
Modelo do StaffGeek é baseado no ADN – ou seja, “Atributos Nativos Distintos”. A avaliação primeiro identifica o DNA de uma empresa e depois usa-o para gerar um perfil de candidato ideal. Em seguida, os candidatos fazem a avaliação para identificar o seu ADN. Ao comparar o DNA do candidato com o DNA da empresa, a StaffGeek identifica a probabilidade de um determinado candidato ser um bom candidato para a organização.
É uma ideia lúdica, mas com repercussões poderosas: Ao definir mais explicitamente a cultura de uma empresa através da lente do DNA, StaffGeek transforma a cultura de uma abstração nebulosa em algo que beira o concreto, permitindo aos empregadores não só entender melhor seus candidatos, mas também suas próprias organizações.
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